Sabe como desenvolver Top Performers na sua Organização?

12/09/2017 Anabela Conde

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 26 segundo(s)


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Top PerformersAs Empresas tendem a distribuir o trabalho em função daquilo em que os seus colaboradores são bons, e não em função das competências em que eles têm potencial de desenvolvimento.

Citando Goethe, “Se tratarmos as pessoas como elas são, tornamo-las piores. Se lidarmos com elas como elas deveriam ser, ajudamo-las a tornarem-se no que são capazes de SER.” E isto é tão verdade que sempre que o fazemos, os colaboradores aprendem mais rápido e melhoram deliberadamente.

E este é o segredo para desenvolvermos novos talentos nas Organizações!

Talento – inato ou desenvolvido?

É verdade que o talento faz parte do ADN de um TOP Performer, mas ninguém nasce ensinado nem no auge do seu potencial…

Ajudar a crescer novos Top Performers constitui um verdadeiro desafio de Liderança porque exige motivar e desenvolver adicionalmente, o que passa por:

  • perceber quem tem potencial e não está a entregar-se a 100%;
  • estabelecer objectivos, não só sobre os resultados mas em torno do processo para os atingir, influenciando o ajuste de atitudes e comportamentos;
  • definir um plano de melhoria multidisciplinar que contribua para o aumento da performance, mais abrangente que o convencional plano de formação;
  • implementar estratégias de desenvolvimento adequadas ao perfil de cada um.

Potenciais Top Performers, como distinguir?

Porque haveremos sempre de recrutar talentos fora se podemos fazer crescer os nossos recursos, os que têm provas dadas e merecem a nossa confiança? Não será mais do que justo dar-lhes a oportunidade de crescer?

Mas para investirmos internamente nas pessoas certas, temos que perceber qual o denominador comum aos TOP Performers…

Seguramente que têm uma sede de evoluir, que são humildes sem serem submissos, que já passaram por situações de erro ou escolhas menos felizes conhecidas na organização que souberam superar, que aprendem com os erros e que chegam a bons resultados de forma consistente.

Não menos importante é trabalharem bem em equipa, serem indutores e uma fonte de inspiração para os colegas!

Quando podemos trabalhar com os nossos recursos em dinâmicas de coaching, conseguimos um acompanhamento sistemático, ajudamos a encontrar as respostas e contribuímos decisivamente para o acelerar do seu crescimento. 

Que estratégias de desenvolvimento adoptar?

Acelerar o desenvolvimento é garantir que todos sabem para onde vão e porquê…

Cabe aos gestores, em função das necessidades de progressão individual identificadas, eleger uma ou mais estratégias de desenvolvimento de entre as que a seguir descrevemos:

  • Proporcionar uma viagem ao futuro, com vista a ajudar a construir uma visão de futuro que funcione como anzol motivacional e que permita ao colaborador visualizar o que poderá atingir em termos de carreira e compensação, se continuar a progredir e a agarrar firmemente cada oportunidade;
  • Apostar pelo desenvolvimento pessoal, viabilizado pelo acesso a diversos meios e ferramentas, como workshops, livros, networking, coaching de executivos, etc.;
  • Influenciar positivamente pela modelação comportamental, proporcionando o relacionamento e participação em projectos comuns com outros colaboradores de alto desempenho, sobretudo os que partilham de objectivos semelhantes de carreira, para que se adoptem novos hábitos alinhados com a Organização;
  • Proporcionar um programa de Mentoring, conduzido por alguém fora da linha de reporte hierárquico, que não avalie directamente e que se comprometa a pensar conjuntamente o caminho, encoraje o progresso e estimule a busca de novas oportunidades;
  • Adoptar técnicas de remuneração criativa, porque a tradicional “cenoura” já não se faz só de dinheiro… Uma avaliação de desempenho com feedback mais amiúde, aliada a uma compensação pelo atingir de objectivos de curto prazo, como se de um jogo se tratasse, pode acelerar o crescimento.

Há que trazer adrenalina ao processo de evolução dos colaboradores-chave da Empresa, ou não precisa de crescer mais rápido e de forma sustentada?!

É verdade que preparar os líderes de amanhã exige investimento. E não é menos verdade que alguns deles poderão vir a deixar a Organização.

Mas se passarmos a vida preocupados com o custo de fazer crescer os colaboradores, vamos seguramente pagar um preço maior por não os formarmos e eles ficarem…

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