Quer multiplicar o Programa de Coaching?

Agrada-lhe a ideia de ter um programa de Coaching, mas não sabe como multiplicá-lo para toda a Organização?

Muitas vezes somos questionados sobre se é possível fazer Coaching em massa, do tipo Coaching a “Coaches” internos…

Vamos saber mais sobre o Coaching e o Mentoring!

Mentoring, o efeito multiplicador…

O Coaching destina-se aos executivos, à gestão de topo, aos diretores de departamento ou aos líderes da empresa e visa contribuir para o crescimento da organização e maximização dos seus resultados potenciais, procurando apoiar a tomada de decisão relativamente a questões estratégicas e ajudar a encontrar as melhores respostas para questões específicas e de natureza operacional. O sucesso do Coaching resulta de uma definição clara de objetivos e da co-responsabilização para fazer acontecer o plano de ação. A motivação, o mindset e o compromisso são, por isso, fundamentais.

Na maior parte das vezes, sobretudo nas Organizações de maior dimensão, seria desejável replicar o Programa de Coaching para toda a Organização, incutindo em todos os colaboradores (ou pelo menos a um grupo de colaboradores chave) a motivação, o empenho e o nível de compromisso desejados.

Mas será esta a melhor abordagem? Temos os recursos preparados? O nível de investimento envolvido é exequível? Nestas situações, procuramos adotar uma filosofia “Coaching the Coaches”, conciliando Coaching e Mentoring.

Coaching X Mentoring

Apesar de servirem o objetivo comum de ajudar as empresas e respetivas equipas, o Coaching e o Mentoring têm focos distintos. Mas afinal, o que distingue estes 2 processos?

O Mentoring é um processo contínuo e destina-se a maximizar o talento de um grupo de elementos de elevado potencial, por vezes designado por Key People ou Champions, como parte do seu Plano Individual de Desenvolvimento. O Mentoring tem a tarefa de apoiar e orientar cada colaborador no desenvolvimento das suas competências e na aprendizagem, em coerência com a função que desempenha e com o respetivo potencial de crescimento na organização.

O papel do mentor é assegurado por elementos identificados pela organização com perfil para o efeito, que possuam já alguma senioridade na empresa, potencialmente chefias intermédias. O mentor, não sendo a chefia hierárquica direta do colaborador, tem a responsabilidade de contribuir para o crescimento profissional do(s) seu(s) mentorado(s), acumulando este papel com as suas responsabilidades principais na organização. O mentor pertence aos quadros da empresa e orienta o mentorado através da partilha de experiências, conhecimento e valores comuns.

Então, como conciliar Coaching e Mentoring?

Nos nossos programas de Coaching junto das Empresas, e sempre que nos deparamos com o objetivo de promover eficazmente o desenvolvimento de novos talentos ou de fazer nascer novos líderes, recomendamos uma das seguintes abordagens, em função do estádio de maturidade e desenvolvimento de cada Organização:
– Assegurar o Programa de Coaching de Executivos em paralelo com o movimento de Mentoring, ou seja, fazendo, em simultâneo, Coaching aos Mentores;
– Concluir o Programa de Coaching aos Executivos e, posteriormente, iniciar o processo de Coaching aos Mentores.

Coaching the Coaches…

Qual o apoio que o Coach pode dar ao Programa de Mentoring? Coaching aos Mentores – o que significa?

O Mentoring é pertinente sempre que surge a vontade da Empresa em aplicar o conceito de Coaching em larga escala. Neste contexto, o Coach assume a postura de facilitador, ajudando a empresa a articular o Programa de Mentoring e a formar ou alinhar os Mentores:

Preparação e acompanhamento do Programa

Quais os objetivos, os benefícios, os critérios e as métricas do Programa de Mentoring? Qual o perfil e quem são os mentores? Qual o universo de colaboradores a abranger pelo programa? Como vão decorrer as sessões de mentoring, quais são os conteúdos, periodicidade, etc? Como formar os Mentores? Como assegurar o nível de compromisso e acompanhar o progresso do mentorado?

Coaching aos Mentores

Vou ser mentor, e agora? Como encorajar a postura desejável de mentoring? Quais as técnicas, as competências a desenvolver e como gerir as expectativas? Qual a estratégia e a proposta única de valor da Empresa e que alinhamento com o Programa de Mentoring? Como estimular o mentorado a crescer e a entender o seu potencial e limites? Qual a importância de saber ouvir e criar empatia? Como envolver, motivar e responsabilizar? Como ajudar a planear a carreira e a definir um plano de desenvolvimento? Como evitar comportamentos negativos ou indesejáveis? Qual a importância dos role-plays para potenciar todas estas características?

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