Uma das questões que mais vezes nos surge no decorrer da formação Arte da Liderança e Coaching Comercial que temos realizado nos últimos anos tem precisamente a ver com isto.
A síndrome da sanduíche!
Mas afinal o que é isto?
Por vezes, nas organizações, os líderes sentem-se completamente ensanduichados entre as pessoas que lideram e a gestão de topo da empresa.
Pode parecer piada, mas é um dos problemas em que somos mais vezes chamados a intervir.
A ideia é a seguinte:
De cima temos orientações de como gerir algumas situações polémicas.
Podem ser cortes nos ordenados, podem ser mudanças no sistema de remuneração, pode ser o facto de termos de despedir alguns dos elementos da nossa equipa devido a cortes orçamentais, enfim, está já a ver o teor da questão.
Em baixo temos as nossas pessoas, que esperam que as defendamos e que façamos o melhor para elas e para a equipa.
No entanto, nem sempre isso é possível.
Quando encostados à parede pela nossa própria chefia, nem sempre conseguimos dizer não ou sugerir alternativas ao processo.
O que acontece muitas vezes é que o líder nesta circunstância não adota, no nosso entender, a postura correta.
Vamos analisar as opções que temos:
- Discordar da nossa própria chefia e despedimo-nos
- Comunicar à equipa que a decisão vem de cima e que não se pode fazer nada
- Ou assumir a decisão, correndo o risco de toda a equipa ficar contra nós
Numa situação destas, o que faria?
É que parece que estamos mesmo no meio de uma sanduíche.
A questão, como deve imaginar, não é fácil e não tem uma só resposta.
Na nossa opinião, a solução para o problema deveria ser a seguinte:
Discutir com a nossa chefia a questão abertamente e sem medos, colocar todos os argumentos possíveis na mesa e tentar inverter o processo.
Caso não consigamos, devemos mentalizar-nos de que terá de ser assim, garantir que temos bem presentes na nossa cabeça as razões lógicas para tal decisão e falar então com a equipa.
Ao falar com a equipa, o maior erro que podemos cometer é sacudir a água do capote com a célebre frase:
“Foi decisão da Administração.”
Ao fazermos isto, pode parecer que vamos ter a simpatia das pessoas da nossa equipa, mas irá acontecer precisamente o contrário.
O que vamos transmitir é que dentro da organização não temos poder e que a nossa voz afinal não conta para nada.
Desta forma, ficaremos ainda mais fragilizados, dado que as pessoas poderão perder o respeito por nós e pela nossa suposta posição de liderança.
A opção correta será falar abertamente com quem seja afetado em primeiro lugar, para que não saibam por terceiros, seguindo-se imediatamente uma comunicação a toda a equipa para evitar aquilo que habitualmente designamos por “rádio alcatifa”.
As razões devem ser expostas de uma forma clara e bem sustentada em termos de argumentação.
Devemos explicar os esforços que fizemos em conjunto com a administração de topo, mas que face às circunstâncias não foi possível outra opção que não, a que lhes estamos a apresentar.
Desta forma o nosso “poder” não fica em causa, dado que estamos a posicionar-nos como alguém que lutou e que tentou como um todo (Liderança de topo e nós) tentar arranjar uma solução.
É claro que a situação não vai ser fácil, mas acima de tudo é preciso que as pessoas saibam as coisas por nós e que não exista nenhum desalinhamento com a chefia de topo.
Tudo o que tenha de ser discutido deve ser posto em cima da mesa e quem tiver de falar que fale abertamente.
E, uma vez tomada a decisão, não devemos permitir que o assunto volte para cima da mesa com novas discussões.
Se deixarmos que isso aconteça, vamos começando lentamente a ter o processo minado e rapidamente estaremos onde não queremos, de forma nenhuma, estar.
Por vezes é necessário dar uma direção a um assunto, alinhar toda a equipa e, mesmo que alguns não concordem, estarmos todos juntos no mesmo rumo que foi traçado.
Se deixarmos que cada um dos elementos da equipa queira dar um rumo diferente ao barco nesta questão, iremos com certeza encalhar mais adiante.
E a sua empresa navega para onde?
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