E o óscar vai para…?

Se não podemos ir a Hollywood, que venha Hollywood até nós…

Às vezes, no dia-a-dia das Empresas, andamos tão embrenhados na rotina e focados no que não temos e nos resultados que não surgem como queríamos, que nos esquecemos de agradecer o que temos e, sobretudo, de reconhecer quem temos.

Conhece alguém que não aprecie um Sorriso sincero, um Obrigado, um Parabéns?! E se pensar nos melhores, tem algum que não goste de ser envolvido, referenciado como exemplo perante os outros ou chamado a novos desafios?!

Se queremos ter os melhores connosco, convém fazê-los sentir que os reconhecemos como tal, até porque precisamos que continuem sempre a evoluir e a contagiar outros…

Então, periodicamente, o que nos impede de ter os nossos óscares, de reconhecer e remunerar criativamente quem se distingue? Se não é com o “glamour” das estrelas de Hollywood, que seja com a simplicidade e a verdade que nos definem, mas que seja mesmo…

Avaliar e medir o desempenho…

“Se uns vendem imenso e outros só têm tarefas de back-office, não posso avaliar porque não é justo” – diziam-me esta semana numa das reuniões que tive.

É curioso que ainda está muito impregnada a ideia nas nossas empresas de que quem está nas vendas é que faz a empresa, que são os que trabalham. Pois…

Definir um modelo de avaliação de desempenho passa por considerar um conjunto de critérios de avaliação (KPI’s ou indicadores de performance) de Equipa e Individuais. Os critérios a considerar resultarão dos resultados que estamos a ter, do que estiver a correr menos bem face ao que pretendemos atingir e da maturidade da própria equipa. Há equipas em que podemos definir objectivos de vendas para cada elemento da força de vendas, noutras isso seria estragar tudo e pôr cada um a olhar unicamente para o seu umbigo…

Comecemos pelo princípio. Queremos avaliar o desempenho porque…? Exactamente, não é para nos dar mais trabalho, nem para controlar mais, é para correr atrás das melhorias de que precisamos… Então, nada de ligar o “complicómetro”!

É sempre importante encontrarmos um equilíbrio de critérios de Equipa e Individuais, alinhados com a função de cada um.

Quando falamos de objectivos de Equipa, haverá sempre alguém acima da média e outros que prejudicam esse desempenho médio. Quando desafiadas, as equipas tendem a crescer mais e, mesmo para aquele(s) elemento(s) em que está a pensar… sim, esse(s)… a bitola do comportamento tende a elevar-se um pouco. Há que criar um sentido de grupo, não lhe interessa ter uma ou duas estrelas, interessa-lhe que a equipa evolua no seu todo.

Temos e teremos sempre critérios mais objectivos, mensuráveis, cujo atingimento é expresso facilmente quando medimos os resultados. Disto são exemplos o objectivo de vendas da Empresa, o valor médio de venda, os prazos de entrega, o PMR, o número de reclamações, etc…

A par destes critérios surgirão outros, mais subjectivos e que deverão ser sustentados em exemplos aquando das reuniões individuais de feedback periódico. Imagine os critérios Flexibilidade/Disponibilidade e Contributo com sugestões e ideias, que não são tangíveis. Mas quando alguém não está disponível ou não gera ideia nenhuma nós sabemos perfeitamente quem são…

Tome nota desses exemplos para, por exemplo a cada trimestre, no caso de uma avaliação trimestral, poder dar exemplos ao colaborador e explicar a sua avaliação.

Avaliar e dar feedback do desempenho não é mais do que fazer coaching sobre os aspectos de melhoria, por isso vamos tentar não passar a reunião a “dar na cabeça” do colaborador… é importante constatar o que não está bem e, a partir daí, ajudar a identificar um caminho melhor para percorrer! Muito mais eficaz do que falar sobre o que não fazer, é dizer o que fazer e como, é mostrar o caminho.

E, já agora, quando eles atingirem quase, quase… não se entusiasme. A partir do momento em que premeia um quase, sabe o que espera da próxima vez, não sabe?!

Estará a pensar: e os melhores, os que superam, os que excedem as expectativas, como os recompenso, se não posso fazer omeletes sem ovos?!

Se premiar já não pode ser o que era (até porque nós pagamos pelos prémios que damos e eles recebem pouquíssimo), parece que é chegada a altura de aplicar a nossa criatividade.

Remunerar criativamente…

São hoje muitas as empresas que têm o seu modelo de avaliação de desempenho suspenso, porque não têm dinheiro para premiar os seus colaboradores.

É verdade que para além da remuneração fixa – pack salarial, viatura, gasóleo, portagens, seguro de saúde – muitos já têm componente variável, ou seja, comissões sobre as vendas. A estas pessoas fica hoje difícil acrescer bónus ou prémios quando o volume de negócios das nossas empresas não aumenta.

Habituados a fazer hoje mais com menos… o que nos impede de fazer mais, com mais criatividade?

Hoje fala-se de remuneração aspiracional e de remuneração motivacional. Não é o salário que faz a diferença na motivação das nossas pessoas. Se elas não estiverem envolvidas e comprometidas, isso sim, vão questionar as componentes da remuneração tradicional…

Falarmos de remuneração aspiracional é ajudar a preparar para o nível seguinte! É pensarmos nas componentes de formação, de coaching, de promover talentos apoiando mestrados, pós-graduações (quando se trata dos melhores, temos mesmo é que andar com eles ao colo…), de envolver em projectos transversais à empresa.

A remuneração motivacional, por seu turno, compreende as vertentes da comunicação, dos programas que envolvam toda a equipa, do dar de volta à Comunidade. Nesse sentido, falamos da Comunicação interna (participação na newsletter, intranet, blogues, dinamização do Facebook, etc.), em acções de team-building, projectos que dêem continuidade a ideias que se destacam e, emocionalmente muito intensas e envolventes, as acções de responsabilidade social.

Posso não ter dinheiro para pagar as horas extra ou os 150 euros de prémio trimestral de outros tempos, mas, se a estrutura da minha equipa o permitir, o que me impede de conceder duas ou três horas por semana a alguém que exceda os objectivos para fazer voluntariado?

Às vezes faz-nos falta parar e equacionar outras possibilidades…

E se ousasse outros óscares? E se…?!