Decidido a mudar, e agora?

12/04/2011 Anabela Conde Tempo estimado de leitura: 1 min. e 32 seg.


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Tomar Decisões, Executive Coaching, Dinamização EmpresarialTodos sabemos que, para além de bom, mudar é preciso. Mudar é imprescindível, tanto do ponto de vista pessoal, como profissional, para que o indivíduo evolua e a organização cresça como um todo e permaneça competitiva.

Introduzir regras, procedimentos ou sistemas, por si só, não traz mudanças para o negócio. O potencial dessa introdução não será maximizado se não for acompanhado de mudanças comportamentais.

7 Drivers da Mudança

Quantas organizações conhecemos que desenvolvem inúmeros projectos com a expectativa de estes virem a introduzir melhorias de eficiência, de qualidade e de competitividade e que, com o desenrolar dos mesmos, sentem que a Mudança não foi plenamente conseguida ou que ficou aquém dos seus objectivos?

A introdução de novas situações ou ajustes no contexto empresarial implica mudanças que estão para além da mera implementação de processos, regras ou tecnologia. Aspectos como liderança, cultura, responsabilidade, competência, estrutura, comunicação e produtividade são absolutamente críticos na gestão adequada de qualquer processo de transição.

A experiência demonstra que o descurar do lidar com o “lado humano” da mudança organizativa se apresenta como uma das principais causas de falha do processo, visto não serem geridos aspectos como a gestão de expectativas e a resistência à mudança dos envolvidos.

Mudança, que factores críticos de sucesso?

A mudança envolve efectivamente várias vertentes e, por isso mesmo, o seu sucesso depende em larga medida da perspectiva com que a planeamos, como integramos os domínios – Processos, Pessoas e Tecnologia – e como delineamos formas efectivas de comunicação.

Que aspectos deveremos acautelar em primeira instância? O que não poderá ser descurado? Quais são realmente as condicionantes de sucesso de um processo de mudança?

1. Possuímos uma visão partilhada sobre as mudanças introduzidas pelo projecto, que nos permita, aos vários níveis, encontrar a resposta às questões: Porquê?, Para quê?, Quem?, Quando?;

2. A mudança está alinhada com os valores da empresa, estando as oportunidades e as ameaças bem identificadas?;

3. Temos uma liderança comprometida e empenhada na mudança?;

4. Que tipo de marketing do projecto estamos a fazer junto da Administração ou da Gestão de Topo, dos colaboradores ou, eventualmente, de terceiras entidades?;

5. Comunicamos de forma organizada e sincronizada as intenções e os resultados da mudança, adequando as mensagens aos destinatários?

Planear a mudança em 3 etapas

Muito sumariamente, o sucesso de novas iniciativas, projectos ou programas de maior dimensão vai ser condicionado pelos agentes de mudança intervenientes. E é justamente na transformação da vertente comportamental desses intervenientes que se centram os nossos programas, baseando a nossa colaboração num Plano de Mudança ajustado a cada realidade empresarial.

Independentemente da natureza do projecto em causa (como, por exemplo, aumento da capacidade instalada, nova unidade de negócio, alterações na cadeia de valor, implementação de sistema de informação, ou outro), o Plano de Mudança deve articular as novas iniciativas a desenvolver com as acções necessárias em termos de processos, organização, mobilização e formação das pessoas, para atingir com sucesso os objectivos da mudança.

Pensar a Gestão da Mudança e trabalhá-la adequadamente compreenderá então o seguinte faseamento:

– Conhecer os objectivos e as condições actuais, o que envolve identificar os objectivos da mudança, os FCS (factores críticos de sucesso) para atingir esses objectivos e aferir o gap entre os factores críticos e a situação actual da organização no que respeita a cultura, liderança, estrutura e desempenho organizacional, competências e comunicação;

– Desenhar o Plano de Mudança, identificando as acções que, no âmbito dos Processos, da Organização, da Comunicação e das Competências devem ser desenvolvidas, para responder aos objectivos de mudança estipulados. Tal deve ser sistematizado num Plano de Mudança simplificado, composto pelas acções, metas e objectivos, recursos envolvidos, responsabilidades, calendário e metodologias de acompanhamento e avaliação, que terá de ser partilhado posteriormente de forma efectiva;

– Implementar e Avaliar o Plano de Mudança, o que compreende, para além do desenvolvimento das acções previstas no Plano, a respectiva avaliação de acordo com a metodologia prevista e a introdução das correcções necessárias.

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