A avaliação da equipa de modo isento, com resultados práticos, e de carácter construtivo é um dos maiores desafios dos Directores Gerais, Empresários e Responsáveis por equipas.
Estas avaliações podem ser feitas como auto-avaliação, quando se tratam de avaliações de desempenho anual, por parte da equipa, no caso de avaliações 360. São o ponto de partida para a tomada de várias decisões que podem, se mal feitas, comprometer a vida da empresa. Nestas decisões contam as promoções, as passagens a outros cargos ou responsabilidades, entre outras.
Mas o que fazem as empresas com as avaliações dos seus colaboradores?
Será que os indicadores utilizados são os mais correctos?
Como coaches envolvemo-nos muitas vezes com a avaliação dos colaboradores nas empresas. Não só apoiamos a sua criação, como podemos trabalhar em conjunto no seu aperfeiçoamento, mas, acima de tudo, optamos por torná-las, de facto, ferramentas de apoio.
Na parte da Avaliação de Performance trabalhamos em vários campos:
– Criação de avaliações que incluam a capacidade de cumprir e seguir a Visão e Missão da empresa, bem como os Pontos de Cultura da empresa;
– Inclusão de áreas como o desafio ao status quo e fugir do que está estabelecido;
– Criação de planos de carreira adequados ao colaborador, ao seu perfil, desejos pessoais e competências;
– Preparação de cada pessoa para o cargo que irá ter nos 12 meses seguintes, 2 e 5 anos;
– Desenvolvimento de standards de liderança adequados a cada função e a cada pessoa.
No que respeita às avaliações 360, o nome indica que são processos que começam e acabam na mesma pessoa. Podem ser utilizadas em variadas situações:
– Quando alguém tem um cargo de chefia de equipas e é necessário entender até que ponto a equipa está à vontade com o seu responsável, respeita-o como um líder e segue as suas directrizes;
– Quando o colaborador, para além da equipa com que trabalha, deve ser avaliado pelos seus pares – são os que colaboram com ele de modo indirecto e terão de avaliar a sua capacidade de inter-ajuda e trabalho inter-departamental;
– Avaliação dos colaboradores na preparação para aceitar novos desafios dentro da empresa.
Desenhando estes processos de modo simples podemos de igual modo fazer o seu acompanhamento e plano de acção dedicado. Se as avaliações não tiverem um seguimento, são de algum modo inúteis.
A constante melhoria tem de ser atingida entendendo onde estão as lacunas de cada um, criando um plano de acção, e disponibilizando meios para preencher essas falhas e, de modo constante, ir medindo o seu sucesso.
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