A sua equipa é uma “Dream Team”?

24/02/2015 Maria Vieira

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 23 segundo(s)


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Dream Team Estive recentemente a realizar um processo de recrutamento de um comercial. Precisávamos de alguém com garra, com dinamismo e com motivação para um projecto trabalhoso, mas extremamente interessante. E nestas alturas penso nas equipas de sonho de alguns clientes e noutras que conhecemos e na dinâmica das mesmas.

Como se constrói uma equipa de sonho? A chamada Dream Team que muitas empresas se orgulham de possuir não é impossível de conseguir, mas é de facto trabalhoso e moroso… não só chamarmos os melhores talentos, mas também retê-los.

Recrutar e seleccionar profissionais de excelência é um enorme desafio. Qualquer erro de casting pode ter repercussões graves e por vezes ocorrem estes erros, mesmo parecendo que tínhamos o recurso certo.

Não existem tácticas mágicas, e por muitos testes e questionários que se façam, a verdade é que os candidatos podem sempre “vender” de tal forma o seu currículo, que só mais tarde percebemos o engano.

De forma a minimizar os riscos, propomos um conjunto de intervenções.

Quem temos?

Em primeiro lugar, precisamos de identificar os perfis que existem na empresa e as competências que cada um tem em termos de soft skills e de competências técnicas.

Há que perceber quais os pontos fortes e fracos de cada um, o que pretendem das suas carreiras, para que departamentos estão mais ou menos talhados. A razão da desmotivação de muitos colaboradores passa por não estarem no local certo! Não se sentem motivados, entusiasmados, e não aproveitam todo o seu potencial.

Os planos de carreira são de facto fundamentais. Parecendo que estamos a começar do final, precisamos de gerir as expectativas dos nossos recursos, ou seja, o que pretendem atingir num futuro próximo e a médio e longo prazo.

Já tivemos enormes surpresas porque se “trocaram” colaboradores de departamento. E nos novos departamentos a performance foi excelente. Não era uma questão de não saberem fazer, mas de não estarem felizes na posição onde estavam.

Para que cargos precisamos?

Será assim tão complicado alterar os nomes dos departamentos e das funções de cada elemento? Por vezes é a melhor maneira de entusiasmar os colaboradores.

Já sabemos quem temos na equipa, agora há que adequar cada tipo de trabalho ao perfil correcto.

O que precisamos?

Muitas vezes não temos na empresa alguma valência específica, ou precisamos de recrutar alguém de fora para aumentar a equipa. O que precisamos de facto para este lugar? Ou de quem precisamos, de facto?

Para além de fazer o recrutamento e selecção dos candidatos, preocupo-me sempre em encontrar “O” candidato para aquele lugar. Conheço a equipa, conheço a função e o ambiente na empresa. O candidato com mais competências pode não ser a pessoa certa para aquela posição. Muitas vezes vemos que nas empresas se recruta à imagem e semelhança do líder, mas por vezes o que precisamos é de alguém com outras competências pessoais e que se encaixe naquela equipa, naquela dinâmica, mais do que a enorme experiência que alguns trazem consigo.

Por essa razão observamos cada vez mais durante as entrevistas a forma como comunicam, a interacção com os outros, a linguagem corporal, a personalidade, etc., e imaginamos como se irá encaixar nesta equipa.

Como os mantemos?

Recrutámos um candidato fantástico… e agora? Mais uma vez, sem acompanhamento e seguimento, podemos desmotivar um novo recurso que vinha cheio de energia e vontade de deixar a sua marca.

Daí ser extremamente importante desenhar os planos de integração para cada colaborador. Devem ser relativamente diferentes consoante a função, mas existe um ponto que recomendamos vivamente: cada novo colaborador precisa de entender e absorver a cultura da empresa e da equipa que integra. Como tal, aconselhamos a que esteja em cada departamento durante sensivelmente 1 dia. Assim entenderá como as ligações interdepartamentais são fundamentais para o bom funcionamento da empresa. Para além disto temos depois a formação, o acompanhamento no terreno, muitas vezes o humor ou um comité de Boas-Vindas, para que a motivação que o faz abraçar um novo desafio agora não caia com o tempo.


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