E tem a certeza de que todos os seus colaboradores acham que estão validados?
Sabe o que é validar?
Quando trabalhamos com as empresas, o que mais desafia é a gestão dos colaboradores. E em termos de dinâmica de equipas, as lamentações são sempre as mesmas: falta de motivação, problemas de produtividade, falta de eficácia na função, ausência de dinamismo e não saber como desafiar situações, resolver problemas e gerir a complexidade.
Para começar a medir a performance das pessoas, é preciso, para além de uma boa dose de coragem, muita comunicação entre todos, de modo a haver o buy in da solução por parte de cada um. Sabemos por experiência que tudo o que nos é imposto raramente funciona ou tem adesão massiva.
Em termos de dinâmica de equipa, esse é um dos trabalhos mais interessantes e que desenvolvemos com mais diversão.
Mas então que passos precisam de ocorrer para que a Validação seja um sucesso?
1. Definição das métricas
Tipicamente, as empresas medem o que salta mais à vista em termos da sua actividade, ou seja, as vendas! E muitas vezes apenas a equipa comercial tem objectivos definidos num determinado intervalo de tempo. E qual o impacto que pode ter na sua empresa o facto de a assistência a clientes não ter um atendimento de excelência? E a área financeira deixar “derrapar” pagamentos ou emissão de facturas? E a assistência técnica não cumprir os requisitos de manutenções preventivas que tem?
É necessária a definição de métricas passíveis de serem medidas e que reflictam a real situação de cada acção. E, por experiência, quer no que diz respeito às métricas mais subjectivas, quer às mais objectivas, conseguimos criar um conjunto para cada funcionário. Depois fica por definir o intervalo de tempo da medição e o objectivo pretendido com cada uma delas.
2. O porquê das métricas
Se não for explicado à equipa o porquê das métricas, elas passam, num ápice, de ferramenta de melhoria a ferramenta de controlo.
As métricas auxiliam a compreensão do que se passa de bom e de menos bom na empresa, ajudam a premiar de modo concreto quem se destaque por um trabalho verdadeiramente excepcional e permitem ainda avaliar a progressão face a comportamentos ou performances menos boas.
Não é para controlar, é para corrigir e premiar o trabalho acima da média. Mas se tal não for dado a entender aos colaboradores, a adesão nunca será verdadeiramente eficaz.
3. Ferramentas de Avaliação
Para além dos indicadores de medição e da sua implementação para toda a equipa, temos de pensar no futuro de cada um dos nossos colaboradores e validar as suas aspirações, quer na mesma função, quer em outras funções.
O grande compromisso que temos com os nossos colaboradores é dar-lhes possibilidade de crescer. Quantas vezes pegou no melhor vendedor e o passou a Chefe de Vendas? O que aconteceu? Ganhou um mau chefe de vendas! Sem termos a certeza de qual o futuro que as nossas equipas querem, será muito difícil motivá-las nesse caminho e ajudá-las a crescer nesse sentido.
A criação de formulários anuais é imprescindível como ferramenta de crescimento e planeamento de carreira, assegurando que cada um tem um caminho de futuro bem definido.
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