Recrutar pessoas é sempre um desafio e, como costumo dizer, se eles quiserem omitem as suas piores características até ao fim e ficamos sempre sem ter a certeza de como se irão comportar.
Acima de tudo, sinto que cada vez é mais difícil conseguir recrutar bons profissionais e por isso entenda-se pessoas com garra, brio em servir, gosto e auto motivação. E quando se consegue alguém que cumpre estes requisitos, nem acreditamos na nossa sorte e só esperamos que possa estar na nossa equipa durante muito tempo.
Mas existiram truques ou dicas mágicas na procura dos melhores colaboradores para a nossa empresa?
Como é que eles são?
Muitas vezes escrevemos um anúncio que vá ao encontro das pessoas que necessitamos, os requisitos e a descrição da função.
Então e se experimentasse descrever primeiro o tipo de pessoa que procura? Como é que é esse novo colaborador, quais as características que pretende que ele tenha, como trabalha, como pensa, o que mais precisa que ele seja consoante a função ou cargo a que se destina.
E depois pense então a que tipo de anúncio essa pessoa responderia e construa um diferente. Claro que todos se sentem atraídos por uma “empresa jovem e dinâmica” e por “salário muito acima do nível no setor”, mas provavelmente o que você necessita é de alguém “apaixonado por desafios e que não desista” ou “prove que é alguém de garra e com experiência na função”.
E depois é estar atento aos currículos que nos chegam, e procurar bem os que de algum modo tentaram ir ao encontro ao descrito no anúncio.
Depois, durante as entrevistas, há que preparar um conjunto de questões, umas mais habituais e outras mais desafiadoras, mas sempre adequadas para ir ao encontro de saber o que de facto esse candidato tem como experiência na função ou se nos pode provar o que diz ser capaz de fazer.
Entrevista
Queremos que sejam os candidatos a quererem trabalhar connosco ou nós a pedirmos para que eles aceitem “ficar” a trabalhar para a nossa empresa?
Na entrevista gostamos de os tirar da posição de conforto. De início, ao fazer as perguntas, procuramos que eles deixem de estar tão em stress e relaxem um pouco. Depois contra-atacamos com um único objetivo: que eles defendam a sua posição, a sua ideia e, em última análise, a posição que lhes está a ser oferecida.
Referências
No nosso entender, sempre que possível devemos procurar referências, mas mais importante do que saber se o candidato era um bom comercial ou bom chefe de equipa, é saber se é uma boa pessoa.
Ao longo dos tempos aprendemos que por vezes não interessa se a pessoa foi um bom colaborador em termos de resultados, mas se foi um bom profissional, se desenvolveu coisas novas, se ajudava os outros, se era humilde e trabalhador. Isto porque as realidades nas empresas são tão diferentes que é difícil perceber quais as condicionantes do sucesso ou insucesso de alguém.
Por vezes o problema é o mercado, a área de negócio, e equipa ou a cultura da própria empresa que influenciam o desempenho das pessoas. Sendo “organismos vivos” é difícil de replicar as mesmas condições em mais que uma empresa. Por isso não se esqueça de avaliar acima de tudo o carácter, pois depois será sempre mais fácil ajudar a melhorar ou a adaptar-se à função.
Experiência
Está a recrutar para alguma posição em que já existe alguém na empresa? Já pensou em pedir ajuda? Em cargos administrativos, comerciais, assistência técnica, programador, contabilidade, entre outros, tem imensas vantagens em colocar no processo de entrevistas um colega. Assim, não só tem outra opinião como é a de alguém com experiência, como sabe colocar questões de que provavelmente nunca se lembraria.
Em paralelo, faz com que os seus colaboradores atuais se sintam integrados no processo de escolha dos colegas de equipa, o que irá favorecer imenso a integração da nova “aquisição”.
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