Vendas, Negociação e Liderança
470 artigos sobre técnicas de vendas, negociação, liderança e coaching comercial por José de Almeida.
O que é para si um bom negociador?
Quando pensa num bom negociador, quem é que habitualmente lhe vem à cabeça? Alguém que berra, que dá murros na mesa, que é muito duro a negociar, que não abre um sorriso nem demonstra emoção? Esta é muitas vezes a imagem que temos de um bom negociador, muitas vezes completamente fora da realidade. Tive o prazer, ao longo dos meus anos como comercial, de trabalhar lado a lado com alguns dos melhores negociadores que conheci. Alguns foram mentores na minha evolução como comercial, outros simplesmente colegas que acompanhava ocasionalmente. Os que até hoje me ficaram na memória tinham as seguintes características que até ao dia de hoje dou como exemplo de bons negociadores: Simpáticos, tom de voz suave Atitude calma e positiva Foco na relação e não somente na venda Bons ouvintes e muito bons comunicadores Muito atentos à linguagem corporal Flexíveis, mas muito persistentes Pensam no pacote completo e não somente no negócio que têm à sua frente Não deixam nada ao acaso, clarificam toda a informação e garantem que ambas as partes usam os mesmos critérios. Como vê, muito longe da imagem tradicional. Nos últimos anos a negociação tem evoluído muito. E cada vez mais se dá mais valor à flexibilidade comportamental do que à dureza. Uma das estratégias a que achei mais piada quando em tempos fui ao Brasil tratar de um negócio muito importante para a empresa onde estava na altura foi a técnica do “choradinho”, como eles localmente lhe chamam. Um comprador virou-se para mim e disse-me: “Olha, cara, eu nem te devia mostrar isto, mas como você é mesmo alguém com quem queremos trabalhar, vou-lhe abrir o jogo. Esta é a minha tabela de margens internas, veja aqui, só tenho mesmo isso para negociar consigo. Não dá para me ajudar?” Aqui vemos que em vez de adotar uma postura dura e inflexível apelou de forma até bastante eficaz ao meu lado emocional.… [ Ler mais… ]
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Prospeção: Acha que um simples telefonema chega?
Com as vendas a ficarem cada vez mais complexas, fico espantado como alguns dos vendedores com os quais trabalhamos ainda se queixam de que não conseguem chegar aos decisores à primeira. Esta questão é quase irreal. Nos dias que correm, para termos sucesso em termos da prospeção comercial, torna-se necessário, muitas vezes, que se telefone 3, 4 ou mais vezes para conseguir chegar à fala com os nossos clientes. É normal os comerciais dizerem que são imediatamente barrados quando tentam agendar uma reunião com um decisor. O problema que aqui se verifica prende-se com o facto de as telefonistas e assistentes estarem hoje em dia treinadas para “farejar” comerciais. Se do outro lado lhes parece que está um comercial, tentam imediatamente saber mais e se a pessoa começa a vacilar, então barram mesmo o acesso. Ora a que é que nós chamamos vacilar? Por exemplo, tremer da voz, não darmos argumentos convincentes, por vezes até tentarmos ser muito simpáticos. Não quer dizer que ser simpático seja mau, mas nesta situação poderá ser contraproducente. Pensemos em conjunto: no dia a dia, uma telefonista privilegia qual dos sentidos? Claro, a audição. Portanto, está muito mais habituada a sentir na Vossa voz alguma incongruência. Nesse sentido, o que vamos dizer e, acima de tudo, como o vamos dizer, são fundamentais para chegar à fala com os decisores. Agora pensemos novamente em conjunto. Se alguém lhe ligar a perguntar qual o nome do Diretor Comercial ou Geral e logo a seguir Vos pedir para passarem a chamada, o que é que acham que acontece? Claro! Somos imediatamente identificados como comerciais e barrados. Um dos truques que ensinamos nos nossos Workshops Arte de Vender, é uma técnica que chamamos de “Salto de Cavalo”. Ora, mas o que é isto? Trata-se de fazer a identificação do contacto em primeiro lugar ao abrigo de qualquer desculpa, envio de um convite para um evento, ou envio de uma carta, enfim aquilo que for mais apropriado no Vosso caso e desligar depois de recolher o nome do contacto.… [ Ler mais… ]
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Competências: Saber SER ou saber FAZER?
O que pensa ser mais importante? Saber SER ou Saber FAZER? E se puder ser um “e” em vez de um “ou”? Em resumo Saber fazer são as competências técnicas — experiência, percurso académico e profissional — que se ensinam e treinam com relativa facilidade. Saber ser são as competências pessoais, trabalhadas sobretudo através da inteligência emocional: autoconhecimento, autocontrolo, relacionamento com os outros e empatia — e são muito mais difíceis de mudar. A fórmula que funciona é SER x FAZER = TER: não é «ou», é «e». Confesso que no dia a dia das equipas é algo que nos questionamos frequentemente. Seja em processos de recrutamento, seja na implementação de indicadores de desempenho, na reavaliação das funções e tarefas das equipas, ficamos perante estas questões, qual o mais importante, saber SER ou saber FAZER. Antes de mais, acredito na fórmula SER x FAZER = TER, ou seja, para termos mais sucesso, mais clientes, melhores negociações, melhores equipas, teremos de aliar o saber SER com o saber FAZER e acima de tudo querer FAZER. Saber FAZER Começando com o saber FAZER, as competências técnicas não podem ser de todo esquecidas. São estas que preparam a pessoa para o seu lugar numa empresa. A experiência que têm em determinada função, o percurso académico e profissional, os outros interesses extracurriculares ou atividades desempenhadas dentro e fora do contexto profissional. Se estivermos a pensar em recrutamento, a experiência conseguida para determinada função é importante e valorizada. Dentro das empresas, quando há possibilidade de progredir na carreira, as competências técnicas são de valorizar e sem dúvida pesam na decisão. No entanto, o saber FAZER pode ser trabalhado. As competências de venda, liderança, gestão de equipas, coaching entre outras, podem ser ensinadas, treinadas e trabalhadas pelos colaboradores. Saber SER Sem dúvida que trabalhar no SER também é possível, mas é muito mais difícil.… [ Ler mais… ]
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Coaching: O que faz falta é…?
Ao lançar um desafio nas redes sociais, precisamente com esta pergunta, tivemos as mais diversas respostas. O clássico e saudoso “animar a malta é o que faz falta”.Bom SensoTrabalhoUniãoChuvaSecar a malta Enfim… e tantas outras respostas que aqui não caberiam. Tudo isto fez-nos pensar… Mas afinal de contas, o que é que faz falta? A um líder, a um pai, a um empresário, a uma diretora, a uma criança…? Será que algum dia vamos chegar a alguma conclusão? Peguemos na palavra “Motivação” ou, como nós gostamos de lhe chamar, “Motiva para a Ação”. Será que serve para todos? Há pouco dias estivemos a dar mais um curso “A Arte da Liderança e Coaching”. A turma era fantástica, do melhor que temos tido até hoje, e no último dia, enquanto entrávamos no módulo de introdução ao coaching, surgiram imensas questões. Mas uma que me despertou imenso interesse foi a questão da motivação. Perguntaram-nos, e com razão, dado a maioria ser diretores e chefias comerciais, à mistura com gerentes de empresas e diretores gerais, “Posso usar o coaching para motivar os meus colaboradores?” Questão pertinente, no entanto, um pouco traiçoeira. Um dos pressupostos do coaching é que temos dentro de nós os recursos de que necessitamos. Seja para nos motivarmos, seja para evoluir, seja para viver, cá dentro encontramos a maioria das coisas de que precisamos. É uma base operatória um pouco complexa para a maioria das pessoas, pois temos sempre a ideia de que iremos ser nós a resolver, corrigir, emendar, ou o que quer que lhe queiramos chamar, o problema da outra pessoa. É assustador para um líder utilizar este pressuposto. No caso de um líder que queira utilizar as ferramentas de coaching para ajudar as suas pessoas, coloca-se uma questão: “Porque é que as quer ajudar?” Muitas vezes a resposta a esta pergunta é: “Para que possam ser bem-sucedidas”“Para evoluírem”“Para que possam ganhar mais” E se continuarmos sempre a fazer a mesma pergunta, provavelmente iremos para outras explorações.… [ Ler mais… ]
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A liderança da sua empresa pede feedback?
Uma das coisas que considero mais preciosas no domínio dos processos de liderança que tenho o prazer de implementar prende-se principalmente com a questão dos sistemas de monitorização e feedback. Feedback? Sim, feedback! Eu sei que a maioria dos líderes não gosta deste processo, mas se não tem feedback por parte das pessoas da sua equipa, como é que sabe se está a liderar bem ou mal a sua equipa? Muitas pessoas esquecem-se de que não estamos a lidar com máquinas. Se fosse uma máquina, seria simples medir a eficácia. Bastaria analisar o output produzido pela mesma. No caso de seres humanos, o processo é um pouco mais complexo. Podemos até ter alguns indicadores de desempenho, mas se esses indicadores de desempenho não levam em linha de conta estes fatores, podemos estar a caminhar a passos largos para um abismo do qual dificilmente conseguiremos sair. Num estudo recente sobre liderança realizado a nível mundial, chegou-se a uma conclusão interessante. Ao analisar junto de várias empresas as variáveis que contribuíam para que as pessoas se mantivessem na empresa, foram estudados fatores como condições salariais, benefícios, liderança, tipo de trabalho realizado, autonomia, etc. Por incrível que pareça, fatores como liderança e tipo de trabalho realizado superavam largamente as condições salariais e benefícios. Ou seja, a partir do momento em que as pessoas tinham um patamar salarial equilibrado, começavam a dar muito mais importância às outras questões ligadas ao seu emprego. O que nos leva a pensar que podemos ter alguém na equipa que pensamos estar segura por causa do que ganha, mas que sem estarmos à espera recebe uma oferta de outra empresa e decide saltar. Eu sei que isto pode acontecer a qualquer um, mas sabemos também, pelos estudos realizados, que acontece mais onde os processos de liderança falham e onde não há uma proximidade dos liderados que permita perceber a eficácia da liderança.… [ Ler mais… ]
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Qual o valor do cliente para si?
Quando falamos de valor do cliente, o sucesso de qualquer comercial passa, muitas vezes, pela disciplina e pela manutenção dos seus clientes atuais. Uma das coisas que mais me assusta quando começo a trabalhar com uma equipa comercial, em termos de projetos integrados de formação e coaching comercial, é a falta de uma estratégia definida para a manutenção do leque de clientes. Existe normalmente uma lista, mas a mesma não está minimamente indexada ao valor real de cada cliente.Se nos lembrarmos da regra de Pareto aplicada às vendas, a mesma diz que 80% dos nossos resultados provêm de 20% dos nossos clientes. O que normalmente acontece é que, por não estarem definidas as prioridades em termos dos principais clientes que geram os tais 80% dos resultados, acabamos por despender muito tempo com clientes que não têm tanto valor. É preciso ver que não estamos aqui a falar de potenciais clientes ou oportunidades de negócios em clientes que nunca nos compraram. Estamos, sim, a falar dos clientes que já nos compraram e que o potencial de comprarem novamente é bastante importante. Como se diz habitualmente nas vendas, “o preço de manter um cliente é 3 vezes superior ao de ganhar um novo cliente”. Então, no nosso entender o que deveria ser feito em primeiro lugar seria indexar a listagem de clientes a uma de 3 categorias. Para simplificar vamos pensar em A, B e C. Esta categorização pode ser feita com base em vários indicadores. Com certeza, vai variar de negócio para negócio e, acima de tudo, não é fixa. Após a visita, o comercial tem sempre a última palavra no que diz respeito a mudar a categoria. Por exemplo, vamos imaginar que pelos indicadores definidos o cliente é tipo A. No entanto, porque o comercial visitou o cliente várias vezes e confirmou que este não tem potencial imediato, pode alterar a sua categoria para B ou C.… [ Ler mais… ]
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