Etiqueta: Liderança
Será que na vida somos “atores” ou vítimas?
Uma das coisas que normalmente pergunto às pessoas que frequentam os Cursos de Liderança é precisamente isto: “Na vida são atores ou vítimas?” Invariavelmente faz-se um silêncio na sala. Todos nós somos bons a ser vítimas. A queixarmo-nos. A lamentarmo-nos. A tentar que a nossa história seja sempre pior do que a do vizinho Esta questão faz-me sempre lembrar um sketch dos Monty Python, em que um conjunto de pessoas com bom ar começa a falar da sua infância. Começa um deles a contar as condições degradantes e pobres que tinha, em como só tinham um cobertor para 3. Em como o teto tinha buracos e chovia. É interrompido pelo segundo que pega no tema e diz que o outro até tinha muita sorte, pois eles lá em casa nem cama tinham, só havia um jornal velho para 7 e nem teto tinham. Vai outro, pega no tema e diz que eles todos eram felizardos. Eles lá em casa dormiam num buraco e todos os dias levavam uma tareia antes de ir dormir para irem quentinhos para a cama e sem jantar. Se repararem à vossa volta, a maioria das pessoas funciona assim. Quando perguntam: “Como é que vais?”. O que é que normalmente respondem? “Assim-assim, vai-se andando, etc.” Este fado que temos na alma é das coisas mais prejudiciais que temos na nossa cultura. O País pode andar mal, as coisas podem estar difíceis. Mas seja sincero, algumas destas lamentações vão ajudá-lo a mudar? Claro que não! Quando muito fazem com que fiquemos muito mais deprimidos e nos afundemos na nossa “miséria”. Se quer, de facto, mudar a sua vida, comece por mudar a forma como pensa. A forma como reage. A forma como encara as situações. Uma das coisas que aprendi há muitos anos foi que não posso mudar aquilo que me acontece (cai de pára-quedas) na vida.… [ Ler mais… ]
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Sou Líder… e agora?
Uma das coisas que mais me espanta em Portugal é a falta de formação específica que as pessoas que ascendem ao lugar de liderança têm. A gestão de carreiras destes perfis ainda é encarada com muita falta de profissionalismo. O que acontece normalmente é que se a pessoa teve um bom modelo ou um bom mentor, é provável que se safe e até consiga fazer um bom trabalho. Agora, se tal não aconteceu, a probabilidade de as coisas correrem mal é muito elevada. A função anterior não é compatível, em termos dos recursos, com o que os agora líder têm de ter. Existem várias estratégias que poderemos utilizar no decorrer da promoção de uma pessoa ao lugar de liderança. A primeira estratégia é a do mentor interno. Ter alguém na empresa que o possa acompanhar, guiar e aconselhar em como liderar futuramente o seu novo desafio. Se puder ser uma pessoa da área, melhor, mas por vezes tal não é possível. Estou a lembrar-me de um cliente nosso que se inscreveu há pouco tempo num dos nossos Workshops A Nova Arte de Liderar, que foi promovido devido ao facto de a Diretor Comercial ter saído para uma nova empresa, praticamente sem avisar. Nestas circunstâncias, uma opção pode ser alocar uma das pessoas da Direção da Empresa com maior experiência na liderança de equipas como mentor dele. A segunda estratégia é a de um coach externo. Nestes casos poderá ser contratado um Coach com experiência de direção e que poderá fazer as vezes do mentor interno. Embora não seja um processo barato, comparado com os custos de ter uma má chefia em ação, vai com certeza concordar comigo, será talvez preferível. Tem também a vantagem de, por se tratar de uma pessoa externa, não ser tão ameaçador para o agora líder. Ao selecionar um coach externo tenha muito cuidado ao pedir referências dos trabalhos específicos que já fez nesta área.… [ Ler mais… ]
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Motivação, Liderança e Necessidades Humanas
Poderá pensar: o que é isto das “necessidades humanas” e como é que se interligam com a motivação e com a forma como devemos motivar a nossa equipa? Para começarmos a analisar por que razão fazemos o que fazemos na vida, teremos obrigatoriamente de passar pelo trabalho do Anthony Robbins. Se pensarmos nas teorias da Motivação de Maslow e na sua famosa pirâmide de necessidades, lembramo-nos que ele dizia que o ser humano tinha determinadas necessidades básicas que, segundo ele, estavam organizadas numa série de fatias, e que quando uma dessas necessidades era satisfeita a mesma deixava de nos motivar e passávamos a ser motivados por necessidades acima. Ora bem, o trabalho do Anthony Robbins leva este conceito muito mais além e permite-nos perceber de uma forma simples alguns dos fatores que contribuem para o nosso grau de motivação em cada situação ou área de vida. Segundo Tony Robbins, as seis necessidades humanas são: Certeza ou confortoIncerteza ou novidadeSignificânciaConexão ou amorCrescimentoContribuição Segundo ele, as primeiras quatro necessidades – certeza, incerteza, significância e conexão – estão presentes em todas as pessoas. Já as duas últimas nem sempre. No entanto, não podemos olhar para as necessidades humanas como existindo ou não, na prática, o que acontece é que funcionam como uma escala. Ou seja, imaginem, por exemplo, numa escala de 1 a 10. Posso ter 8 na certeza e 4 na incerteza ou em qualquer das outras necessidades. No meu trabalho direto com as pessoas tenho verificado a validade desta teoria diariamente e ela tem sido valiosa para perceber, em situações mais complexas, o que é que faz mover as pessoas. Vamos então analisar cada uma das necessidades. 1. Certeza Como seres humanos, temos necessidade de ter algum grau de certeza na nossa vida, como, por exemplo, chegarmos a casa e sabermos que temos as nossas coisas, o nosso conforto, a família, o carro, que temos um ordenado ao final do mês.… [ Ler mais… ]
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Por missão ou por castigo?
Já lá dizia Fernando Pessoa que só se nasce em Portugal por Missão ou por Castigo. Mas qual? Missão? Mas que missão? Castigo? Essa é fácil… A verdadeira questão que se coloca nos tempos que correm é: será que controlamos a razão do nosso nascimento? E como é que reagimos a isso? Será que aceitamos e seguimos em frente ou nunca integramos esse facto dentro de nós e ficamos sempre presos a este lastro? A família que tivemos, a infância, a educação, os empregos bons ou maus que nos apareceram, será que são missão ou será que são castigo? Será que importa? Será que perder tempo a pensar em tudo isto trará algum valor acrescentado às nossas vidas? Será que isso nos dará alguma falsa sensação de controlo, o podermos refilar e questionar incansavelmente tudo isto? Um dos maiores erros que tive na minha vida foi tentar alterar o passado e mudar o presente. Alterar o passado, embora seja uma forma pouco esperta de o fazer (e enquanto lê este artigo poderá estar a franzir o sobrolho) … fazemo-lo todos os dias. Quando nos queixamos, quando criticamos, ao fim ao cabo quando não aceitamos que o melhor que o passado tem é que já passou. No entanto, a razão pela qual as diversas circunstâncias da vida nos são presenteadas nem sempre é aparente à luz do presente. Muitas vezes só no futuro, quando olhamos para trás (e tal e qual como quando brincávamos aos desenhos por pontos, em que íamos ligando os número e a imagem ia aparecendo) é que algumas coisas começam a fazer sentido. Isto se o quisermos, de facto, aceitar. Mudar o presente já parece mais lógico, embora, se pensarmos bem, esteja na mesma onda do passado. Quer um exemplo? Pode mudar…… a crise?… os mercados?… as circunstâncias internacionais?…… [ Ler mais… ]
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A motivação é igual para todos?
Se fosse seria mais fácil, mas decerto não tão desafiante! Está descrita na bibliografia e em muitos documentos a existência de determinadas personalidades geracionais. No fundo, os acontecimentos que cada geração atravessa ao longo do seu crescimento podem condicionar a sua forma de atuar, de trabalhar, de se motivar ou motivar outros, a importância que dá ao coaching e à formação. Neste momento, temos muitas vezes 3 gerações a trabalhar em simultâneo e, em alguns casos, 4 gerações. Conhecê-las um pouco melhor pode ajudar a potenciar o que de melhor tem cada uma delas.Temos a Geração dos Baby Boomers, da pós-guerra, nascidos entre 1945 e 1964, que são conhecidos pelo seu empenho a 150%. Aficionados no trabalho não entendem por que os outros não o são. Procuram o sucesso e gostam de trabalhar em equipa, de preferência face to face em vez de telefones ou e-mails. De seguida temos a Geração X, nascida entre 1965 e 1980, mais irreverente, com mais vontade de manter uma vida saudável, enquanto batalha por uma carreira. São por norma muito empreendedores e requerem pouca supervisão para trabalhar. A tecnologia é um aliado. E, por fim, os fabulosos Mileniais ou Geração Y, nascidos entre 1981 e 2000, os mais “recentes” e que estão constantemente online. Confiantes e sociáveis, respeitam os pares, mas sentem-se céticos face à autoridade; são multitask, à semelhança da Geração X, e precisam de flexibilidade. Sem entrar muito em detalhes, vemos logo aqui algumas diferenças importantes e que poderão estar na origem de alguns desentendimentos que ocorrem no contexto equipa. Por isso, se tem na sua equipa elementos destas gerações, prepare-se para uma viagem alucinante! Aqui seguem algumas dicas que poderão ajudar no dia a dia. Na formação Todas as gerações apreciam formação, mas não da mesma forma. Para os Baby Boomers é importante investir em coaching para poderem ajudar os da geração Y e normalmente apreciam a que é feita em formato sala.… [ Ler mais… ]
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Liderança: Maestro ou talvez não?
No campo da liderança muita tinta tem corrido sobre técnicas, estratégias, estilos, entre outras tantas coisas. Mas ao fim e ao cabo qual é a essência da liderança? Será que existe? Será que haverá algures uma fórmula mágica? De há alguns anos para cá tenho intensificado o meu estudo pessoal da temática da liderança. Por um lado por necessidade, face às funções que tenho como líder, por outro lado, por questões de evolução profissional e por ter cada vez projetos de formação desafiantes nesta área. Mas ainda também, e acima de tudo, porque me apaixona o tema. Quem me conhece sabe que quando me apaixono por algo invisto a fundo no seu conhecimento e aprendizagem. A questão é: e você? Quando é que foi a última vez que desafinou à frente da sua equipa ou empresa? Será que as notas da sua liderança têm saído sempre afinadas? Será que no seu percurso profissional dedicou tempo à aprendizagem deste tema? São questões que dão que pensar e que há muitos anos um dos meus chefes me fez. Existe por aí um mito de que a liderança não se ensina, que é inata, que é um desperdício formar líderes em Portugal. Bem, se esta fosse a realidade, a Ideias e Desafios estava com certeza com os dias contados. Esta é, de facto, uma das áreas com maior sucesso e rentabilidade. Um líder pode surgir por diversas formas. O que apresentamos a seguir não esgota o tema, apenas nos permite limitar o tamanho do texto deste artigo. Então que tipos de líder podem existir? Pode ser líder por imposição. Ou seja, foi-lhe atribuído um papel que pode ou não corresponder ao respeito que a equipa tem por si. Pode ser líder por imersão natural. Face às condicionantes à sua volta foi necessário alguém tomar as rédeas do processo e ele cresceu para poder assumir o papel e todos o respeitam.… [ Ler mais… ]
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Coaching: O que faz falta é…?
Ao lançar um desafio nas redes sociais, precisamente com esta pergunta, tivemos as mais diversas respostas. O clássico e saudoso “animar a malta é o que faz falta”.Bom SensoTrabalhoUniãoChuvaSecar a malta Enfim… e tantas outras respostas que aqui não caberiam. Tudo isto fez-nos pensar… Mas afinal de contas, o que é que faz falta? A um líder, a um pai, a um empresário, a uma diretora, a uma criança…? Será que algum dia vamos chegar a alguma conclusão? Peguemos na palavra “Motivação” ou, como nós gostamos de lhe chamar, “Motiva para a Ação”. Será que serve para todos? Há pouco dias estivemos a dar mais um curso “A Arte da Liderança e Coaching”. A turma era fantástica, do melhor que temos tido até hoje, e no último dia, enquanto entrávamos no módulo de introdução ao coaching, surgiram imensas questões. Mas uma que me despertou imenso interesse foi a questão da motivação. Perguntaram-nos, e com razão, dado a maioria ser diretores e chefias comerciais, à mistura com gerentes de empresas e diretores gerais, “Posso usar o coaching para motivar os meus colaboradores?” Questão pertinente, no entanto, um pouco traiçoeira. Um dos pressupostos do coaching é que temos dentro de nós os recursos de que necessitamos. Seja para nos motivarmos, seja para evoluir, seja para viver, cá dentro encontramos a maioria das coisas de que precisamos. É uma base operatória um pouco complexa para a maioria das pessoas, pois temos sempre a ideia de que iremos ser nós a resolver, corrigir, emendar, ou o que quer que lhe queiramos chamar, o problema da outra pessoa. É assustador para um líder utilizar este pressuposto. No caso de um líder que queira utilizar as ferramentas de coaching para ajudar as suas pessoas, coloca-se uma questão: “Porque é que as quer ajudar?” Muitas vezes a resposta a esta pergunta é: “Para que possam ser bem-sucedidas”“Para evoluírem”“Para que possam ganhar mais” E se continuarmos sempre a fazer a mesma pergunta, provavelmente iremos para outras explorações.… [ Ler mais… ]
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A liderança da sua empresa pede feedback?
Uma das coisas que considero mais preciosas no domínio dos processos de liderança que tenho o prazer de implementar prende-se principalmente com a questão dos sistemas de monitorização e feedback. Feedback? Sim, feedback! Eu sei que a maioria dos líderes não gosta deste processo, mas se não tem feedback por parte das pessoas da sua equipa, como é que sabe se está a liderar bem ou mal a sua equipa? Muitas pessoas esquecem-se de que não estamos a lidar com máquinas. Se fosse uma máquina, seria simples medir a eficácia. Bastaria analisar o output produzido pela mesma. No caso de seres humanos, o processo é um pouco mais complexo. Podemos até ter alguns indicadores de desempenho, mas se esses indicadores de desempenho não levam em linha de conta estes fatores, podemos estar a caminhar a passos largos para um abismo do qual dificilmente conseguiremos sair. Num estudo recente sobre liderança realizado a nível mundial, chegou-se a uma conclusão interessante. Ao analisar junto de várias empresas as variáveis que contribuíam para que as pessoas se mantivessem na empresa, foram estudados fatores como condições salariais, benefícios, liderança, tipo de trabalho realizado, autonomia, etc. Por incrível que pareça, fatores como liderança e tipo de trabalho realizado superavam largamente as condições salariais e benefícios. Ou seja, a partir do momento em que as pessoas tinham um patamar salarial equilibrado, começavam a dar muito mais importância às outras questões ligadas ao seu emprego. O que nos leva a pensar que podemos ter alguém na equipa que pensamos estar segura por causa do que ganha, mas que sem estarmos à espera recebe uma oferta de outra empresa e decide saltar. Eu sei que isto pode acontecer a qualquer um, mas sabemos também, pelos estudos realizados, que acontece mais onde os processos de liderança falham e onde não há uma proximidade dos liderados que permita perceber a eficácia da liderança.… [ Ler mais… ]
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O sucesso deixa pistas?
Admito que não é minha a citação e não me recordo do seu autor, mas acredito que sim. O problema é que teimamos em não ver as pistas que os outros casos de sucesso vão deixando. O sucesso na nossa sociedade ainda é muito conotado com ambição, e, infelizmente, quando alguma empresa o alcança num curto espaço de tempo, é rotulada como oportunista e envolvida em algum tipo de negociata. Mas o sucesso será apenas uma boa faturação? Crescer de forma sustentada ao longo de anos não será algo também notável? E quanto a ter uma equipa unida e motivada? E uma máquina de marketing montada de forma eficiente e com resultados mensuráveis? O sucesso pode refletir-se de muitas maneiras diferentes e muitas das empresas com quem trabalhamos nas várias áreas pretendem um sucesso na equipa, conseguindo manter, motivar e recrutar pessoas com garra e empenho, construindo uma equipa de sonho. Outras pretendem apoio nas vendas, para que a formação seja a semente de um processo comercial sólido e consistente. Muitos responsáveis de empresa precisam de apoio na liderança, para que possam ter o maior sucesso possível a chefiar as suas equipas e outros necessitam de maiores desafios pessoais, pois acreditam no crescimento pessoal como forma de melhoria contínua. Sendo assim, da próxima vez que vir uma empresa com sucesso procure bem que pistas foram deixadas, para que possa assim modelar e aprender com o sucesso de outros. Posso já adiantar umas quantas que temos identificado, e que provavelmente já o deixaram a pensar… Focus
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Que limites impõe a si próprio?
Uma das questões que existem quando alguém assume uma função de chefia, ou, se quiserem, de liderança, é a síndroma do “bonzinho”. O “bonzinho” normalmente já foi colega das pessoas que agora lidera. Já privou com eles, já se riu com eles, já sofreu com eles.Enfim… Agora numa posição de chefia, o “bonzinho” tem por vezes um papel muito difícil numa primeira abordagem. Como ganhar o respeito e a simpatia da sua nova equipa? Posso dizer-vos que mesmo as abordagens mais duras por vezes falham neste campo. É difícil prever qual vai ser o resultado ao promover uma pessoa. Por vezes olhamos para uma pessoa numa empresa e dizemos: “Bem, este indivíduo é tão bom colega e tanta gente gosta dele, que vai com certeza dar um bom chefe.” Por vezes olhamos para outra pessoa e dizemos: “Bem, ele é muito duro com os seus colegas, se um dia chegar a chefe quase de certeza que vai ser odiado.” O que a experiência que temos adquirido como líderes e mais tarde como Formadores e Consultores nesta área nos diz é que nada podia estar mais errado. Muitas vezes aquilo que limita as pessoas tem mais influência sobre a liderança do que tudo o resto à sua volta. Quer seja a imagem que tem de si próprio, quer sejam os seus valores, quer seja a sua forma de ver a vida e as relações de trabalho. Um excelente colega pode ou não dar um bom líder. Basta, por exemplo, existir outro perfil “alfa” no seu grupo e normalmente está o caldo entornado.(Por “alfa” entenda-se o líder da matilha…) Provavelmente esse “alfa” estará a pensar: “Mas porquê ele? Eu teria muito mais jeito para a função!” E daqui para a frente ou a pessoa “os tem no sítio”, como se diz na minha terra, e consegue-lhe fazer frente e demonstrar que se foi promovido é porque existirão boas razões para isso, ou então poderemos estar frente a um problema sério de respeito pela hierarquia.… [ Ler mais… ]
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