Avaliação de Desempenho: Qual é o tamanho da sua fita métrica?

24/04/2018 Jose Almeida

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 16 segundo(s)


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Avaliação de desempenho

Uma das coisas que mais problemas e anedotas gera tem a ver com o tamanho dos instrumentos de medição de cada um.

Poderá estar a rir com o tema, mas nas empresas nem sempre há padrões de medição iguais.

Seja por sermos humanos, seja por termos perspectivas diferentes entre nós sobre os diferentes assuntos que permeiam o dia-a-dia, o que é certo é que esta situação gera muitos mal-entendidos.

A questão que se coloca é:

“Será que a equipa conhece os seus standards?”

Será que sabe como é que vai ser medida e avaliada face à função que desempenha?

Da experiência que temos em Coaching Executivo, tem sobressaído nos últimos tempos um tema comum a alguns dos executivos com que estou a trabalhar pessoalmente.

Alguns deles estão em empresas que foram integradas em grupos internacionais, onde por vezes os standards de actuação e medição de performance são muito diferentes das empresas nacionais.

Num caso em particular, as avaliações de desempenho eram algo que era feito um pouco em cima do joelho. Algo que as pessoas encaravam como sendo uma “obrigação”, para não dizer outro nome, que tinha de ser efectuada todos os anos, mas que não trazia grande valor aos departamentos ou às equipas.

Algumas das chefias faziam de uma maneira, outras doutra, e no final existia um formulário comum que era entregue por todos.

Claro está que, sem grande cuidado na harmonização de métodos, cada chefia acabava por avaliar segundo o “tamanho da sua fita métrica”.

O problema começa a ser ainda mais notório quando algumas das organizações estão a fazer reestruturações de equipas para poupar custos ou reduzir o número de pessoas que têm de dispensar.

Poderá pensar, mas não é normal que cada líder tenha a sua “métrica”?

Sim e não.

Sim, porque existe um aspecto que tem a ver com a personalidade de cada um. Seria loucura dizer que é possível deixar de fora todos os factores pessoais da avaliação.

Não, porque o líder deveria procurar tornar claras as regras de avalização que utiliza – quais os critérios, como é que alguém que trabalhe com ele pode subir ou descer na sua escala de avaliação.

Poderá perguntar-se, mas isto não é básico?

Ser básico é, mas no meu entender dá também muito jeito que um critério não esteja bem definido.

Por vezes, quando não existe transparência no processo de liderança, uma das coisas que fica por debaixo do pano é precisamente a verdadeira natureza dos critérios de avaliação.

Mas por onde começar?

Pegue numa folha de papel.

Descreva em primeiro lugar a função e o que se pretende dela.

De seguida procure definir cinco áreas chave de resultados. Poderão ser mais, mas da experiência que temos as cinco cobrem pelo menos os aspectos mais importantes.

Estas áreas chave de resultados deverão ser áreas críticas de performance, que possam ser mesmo directamente ligadas à performance e sucesso da função.

Agora pegue na sua equipa e avalie-a em função dessa escala.

Até aqui nada de novo, por vezes até já existe algo assim na organização. Mas por vezes o que existe está desadequado e é meramente uma formalidade que tem de ser cumprida anualmente.

O que aqui lhe propomos é que defina cinco critérios que sejam de fácil leitura e entendimento por todos os intervenientes.

Propomos também que eles sejam mesmo, mas mesmo, específicos para o seu departamento, pois, como sabemos, isto nem sempre acontece.

Se quiser encare isto como mais um conjunto de cinco pontos a juntar à avaliação standard.

Agora vem o mas difícil.

Sente-se com cada membro da sua equipa e explique estes critérios de avaliação claramente. Mas faça-o até que não existam de facto dúvidas em como é que as pessoas vão ser avaliadas.

Esta semana pare um pouco para pensar:
“Será que as pessoas sabem o tamanho da minha fita métrica?”

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