Já apertou a sua equipa hoje?

Pode ser considerada violência se apertarmos demais a nossa equipa?
Ainda esta semana me disseram que quando “apertavam” algumas pessoas na equipa, os resultados apareciam e voltavam-se a cumprir os procedimentos. Entendemos que quando se aviva a memória dos colaboradores, quando se insiste para fazer algo, quando se espevita a motivação e o foco no resultado, os resultados aparecem ou são francamente melhores.

Mas o estar constantemente a apertar a sua equipa pode causar efeitos secundários e estes poderão não ajudar em nada a sua empresa a longo prazo.

Um dos grandes desafios na liderança é saber quando, como e com que intensidade se podem pressionar os colaboradores. Nem todos reagem do mesmo modo a uma pressão e o ideal é descobrir o ponto de equilíbrio.

Quando lidamos com equipas, procuramos conhecer o modo como todas as pessoas reagem à pressão, ao stress, à exigência e às necessidades de ter resultados para saber como será a melhor maneira de exercer a pressão.

Pressão a menos

Poderá ser aparentemente mais simples, mas não é de todo o mais eficaz. Sem alguma pressão poderá fazer com que toda a sua equipa perca o entusiasmo que tem e se acomode aos resultados que tem vindo a apresentar.

A pressão pode ajudar em vários casos, como na adequação a uma nova tarefa ou acção ou para espevitar alguém mais “cristalizado” na sua função. Pode ainda servir para quem precisa de ser lembrado de que está quase a cumprir os objectivos a que se propôs e só precisa de um empurrão para o fazer.
Tenha em consideração que a inexistência de pressão pode ainda tornar uma pessoa dinâmica da sua empresa em alguém pouco entusiasmado. Normalmente os colaboradores mais ambiciosos adoram um pouco de pressão, pois é algo que os puxa para outros patamares, sentem assim que estão a ir no caminho certo, que estão a chegar aonde é suposto chegarem.

Por outro lado, os colaboradores que detestam ser pressionados vêem estes ambientes como excelentes para se manterem dentro do que está estabelecido, sem desvios e sem espírito de entrega, pois de facto cumprem com o que é pedido.

Pressão a mais

Se com pressão a menos não obtém o que mais deseja em termos de performance, com pressão a mais tende a causar rupturas na sua equipa. A pressão a mais não só desgasta quem é pressionado como também quem pressiona. Já reparou como fica cansado depois de um dia a “brigar” com a sua equipa? Parece que todos andam zangados e não se produz o suficiente. Os resultados podem aparecer, mas apenas depois de um grande desgaste de toda a equipa.

Se estivermos a falar de um colaborador mais dinâmico, a pressão a mais pode funcionar durante uns tempos por uma questão de brio, mas depois pode levar essa pessoa à saída da empresa por sua livre vontade. No caso de pessoas mais acomodadas, o medo do desconhecido e da mudança é por vezes tão grande, que vão manter-se na empresa, mas sem qualquer entusiasmo, gosto ou motivação pessoal.

Pressão q.b.

Mas será possível o meio-termo?

Esse meio-termo é conseguido com o profundo conhecimento da equipa com quem trabalha.

Se forem pessoas dinâmicas e orientadas para o que têm de fazer, a pressão tem de ser positiva e desafiadora, para os puxar para elevados patamares de performance. Mas não o faça demais, pois apesar de eles gostarem de mais responsabilidade e acção, podem assustar-se com o exagero!

Se os seus colaboradores estiverem desejosos de agradar, mas forem ainda pouco competentes nas tarefas, então terá de colocar pressão apenas no que respeita às suas funções e métodos a utilizar, e não no comportamento. O que precisam nesta fase são directrizes justas e assertivas para que cresçam na função e mantenham a motivação.

Pode ainda acontecer que os seus colaboradores sejam pessoas acomodadas à situação que vivem na sua empresa, e estejam inclusivamente desmotivados… nesse caso a pressão tem de ser um pouco maior para os tirar da zona de conforto e assim conseguir o melhor de cada um!