Regressar de férias custa, ou talvez não…?

21/09/2015 Anabela Conde

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 51 segundo(s)


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FériasSempre mais curtas do que o ideal, as férias são fantásticas porque, para além de muito desejadas, nos permitem fugir a um conjunto de rotinas e obrigações tal qual as vivemos a um ritmo frenético o ano inteiro. Para além duma necessidade, é um privilégio podermos ter total liberdade de escolha sobre o que vamos fazer e gozarmos de uma espécie de licença sabática de alguns dias para fazer um balanço e sonhar com os projectos futuros.

Só que ir de férias implica… voltar!

É verdade que custa sair do estado de inércia e retomar o ritmo dos horários, dos objectivos a cumprir, nem sempre é igualmente fácil ligar o ON outra vez. Para que a produtividade faça de novo jus ao nome, para uns chega uma manhã para “arrumar” a secretária e percorrer a lista infindável de e-mails (falo dos que se disciplinaram e resistiram à tentação no telemóvel), outros poderão precisar de um pouco mais…

Mas a motivação dos sonhos e dos projectos que nos vieram à cabeça nas férias, pessoais ou profissionais, pensados individualmente ou em família, pode ser determinante para regressar ao trabalho com mais vontade, vontade de nos superarmos ou com maior consciência da importância de mudarmos algumas coisas.

Regressar de férias costuma ser sinónimo de baterias recarregadas, as nossas e as das nossas equipas. E mesmo que a de algum elemento não tenha carregado o suficiente… temos que aproveitar o momento contagiante para multiplicar o efeito dominó.

Como vamos canalizar a nossa energia e a da equipa imediatamente após o regresso e reforçar o nível de compromisso com o sucesso da empresa?

As metas…

Agora que as secretárias estão limpinhas, os dossiers arrumados, as pastas da rede ou os folders dos mails catalogados, o período de “graça” acabou. É altura de revisitar metas e objectivos e encontrar as respostas para o “Onde é que estávamos antes de ir de férias?” ou o “O que tínhamos planeado fazer?”.

Podemos fazer mais, podemos fazer diferente… seguramente podemos fazer muito melhor. Nesse sentido, toca a envolver a equipa de gestão, os directores, os managers, os “braços direitos” e a delinear o que se vai fazer, por quem, como e quando. Isso permite validar ou solidificar a estratégia, e é importante considerarmos outras perspectivas e sermos confrontados com novas ideias para depois decidirmos por onde queremos avançar.

Sem um plano operacional podemos dar muitos passos, mas se calhar arriscamo-nos a não dar nenhum dos que verdadeiramente podem fazer a diferença nos nossos resultados…

O 1º passo…

Para muitos começar é o que custa mais, para outros é o mais aliciante… dependerá de si e do perfil comportamental dos elementos da sua equipa.

Perante uma lista de tarefas, ou uma alocação de responsabilidade no dito plano, nem todos reagem ou respondem da mesma maneira… Às vezes é preciso sermos sensíveis com os que precisam do nosso empurrão, de um voto de confiança, correndo o risco calculado inerente; noutras precisaremos nós de ter a humildade de pedir esse empurrão. Sem confiança é que a equipa não cresce!

É justamente na operacionalização do plano que a maioria das empresas falha, ou porque não chega a começar, ou porque abandona ao fim de duas semanas, ao fim do tal primeiro passo.

Não se permitir adiar este tipo de acções é um bom truque (muito menos para quando tiver tempo… isso não existe), outro é não deixar fechar uma etapa sem iniciar a seguinte.

… e os passos seguintes

É certo que o primeiro passo pode ser mais difícil de operacionalizar, mas é o mais fácil de inserir na agenda. Com o passar das semanas, dos meses, a exigência do dia-a-dia, a rotina e as célebres “urgências” levam-nos a deixar cair os passos seguintes… e acabamos por adiar sine dia o plano operacional.

Já que vimos fresquinhos das férias e até estamos dispostos a corrigir alguns hábitos velhinhos, que tal não deixar encher a agenda e começar a bloquear horas para os temas novos que, não sendo urgentes, são os mais importantes para chegar a outro tipo de resultados (por exemplo, 6ªf à tarde, em que já está mais descontraído)?

Não adiar o sucesso da empresa passa também por criar um compromisso partilhado de seguir o plano, através de reuniões de ponto de situação em equipa e de métricas de avaliação.

As reuniões de seguimento, mais do que servir o tradicional propósito de controlar, permitem manter o nível de focalização de toda a equipa e ajustar periodicamente o que havia sido delineado. O facto de haver um espaço de comunicação que viabilize a sincronização das acções é de extrema relevância. E é igualmente desaconselhável deixar alguém para trás, ou permitir timoneiros perdidos /isolados…

Por outro lado, sem avaliarmos os resultados que formos obtendo não podemos concluir se a operacionalização da estratégia está a ser bem sucedida, e muito menos tomar acções correctivas.

E aqui a Avaliação de Desempenho tem um papel crucial, se assentar num modelo que valorize e estimule a prestação do grupo e o desempenho individual, com critérios alinhados com os objectivos definidos para a empresa, para a área de negócio/departamento e para a própria pessoa. A excelência tem que ser reconhecida e a prestação medíocre não paga o ordenado ao fim do mês…

Muitas empresas optam por definir e implementar a título experimental o modelo de avaliação de desempenho no último trimestre do ano, para depois este começar a vigorar em velocidade cruzeiro durante o ano seguinte. Se não avalia ainda o desempenho da sua equipa, porque não experimenta esta abordagem?


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