Quanto lhe custa despedir uma pessoa?

04/11/2014 Maria Vieira

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 3 segundo(s)


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custos de despedir, despedimentoE quanto lhe custa mantê-la? E porque temos de chegar a este patamar?

O desafio de contratar novos colaboradores é tão difícil quanto a decisão de despedir pessoas, sendo que esta última carrega uma carga negativa muito grande, quer pessoal, quer para a restante equipa.

E se pudéssemos evitar situações dessas?

Tudo seria mais fácil se, não só fosse possível definir situações muito específicas e processos detalhados de recrutamento, como também de avaliação e medição de performance de cada colaborador. Assim, a probabilidade de chegarmos à parte negativa seria menor!

Como consultores de dinamização empresarial, intervimos muitas vezes nessas acções.
Não só apoiamos a criação de um perfil detalhado para cada colaborador, como apoiamos as pessoas no terreno e criamos sistemas de medição, como já foi falado várias vezes.

Mas acontece que o grande desafio em manter os 70-459 70-460 colaboradores se põe quando eles transitam entre funções e abraçam compromissos para os quais não estavam ainda preparados. É nessa altura que os perdemos…

Como podemos então garantir que mantemos o melhor talento dentro da nossa equipa?

Tipicamente, trabalhamos com um processo detalhado que pode diferir de empresa para empresa, mas que compreende na sua essência os seguintes passos:

1. Criação da lista de KPI

Muito importante e já mencionado. Compreende um conjunto de indicadores para cada pessoa, directamente relacionados com a função, simples de medir, que reflictam a real performance da pessoa, alguns objectivos, outros subjectivos, implicando um benefício, bónus ou prémio mediante os seus valores.

2. Criação de processos de avaliação

Os KPIs podem estar aqui incluídos ou não. Tipicamente, reflectem com que empenho o colaborador segue os pontos de cultura da empresa. É uma avaliação semestral ou anual, feita em conjunto com o responsável.

3. Planos de carreira

Antes de a pessoa poder ocupar determinado lugar, tem de estar preparado para ele! Além disso, dá uma perspectiva de futuro a médio e longo prazo.

Com estas 3 ferramentas, antes de uma pessoa assumir funções noutro cargo, temos a oportunidade de o seguir durante as 3 fases – antes, durante e depois.

Existe um “ritual de passagem” que pode ser mais ou menos longo, com mais ou menos questões… mas acima de tudo, o objectivo principal é garantir que a pessoa vai ser capaz de desempenhar a nova função.

Acompanhamos a adaptação à nova função, gerindo as capacidades do colaborador, o modo como interage com a restante equipa, que passa muitas vezes a chefiar, promovendo a comunicação e o seu rápido desenvolvimento.

O que ganham as empresas com este apoio?

– Processos de crescimento suaves, sem pressões, adequando mais facilmente as pessoas às novas funções;
– Aposta no capital humano existente de um modo mais eficaz;
– Pessoas mais focadas e seguras dos novos cargos que agora ocupam;
– Motivação adicional da restante equipa, que vê ser possível progredir;
– Manutenção das melhores pessoas e captação de novos talentos que querem trabalhar em empresas onde possam crescer;
– Os despedimentos por inadequação às funções passam a ser histórias do passado.


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