A controlar ou a ajudar a desenvolver?

06/04/2016 Anabela Conde

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 39 segundo(s)


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desenvolverQuando falamos de “desenvolver”, muitos são os líderes que falam em esforço com as suas Equipas, que não se sentem inspirados para o fazer ou já disseram tantas vezes a mesma coisa que já não acreditam que vá ter algum efeito.

Outros tantos estão determinados a revisitar procedimentos e regras para ver onde a Empresa está a falhar, estão cansados de tanto ruído em torno das tarefas, e entendem que o que está escrito, sendo revisto, é para cumprir, e que não há cá conversa mole, já que os tempos são para fazer acontecer.

Depois há os que entraram em modo chefe, para garantir que cada um cumpre com o que é esperado, pressionando nos prazos, controlando aqui e ali, para que nada falhe. O seu dia-a-dia virou um suplício, chegam angustiados ao trabalho, não entra nada de novo nas suas agendas e reúnem horas a fio com o propósito de realinhar, gerir a indisciplina e as crises que vão surgindo.

É verdade que liderar em tempos de incerteza, por mais experiência que se tenha tido no passado, não é a mesma coisa… Tempos diferentes exigem abordagens distintas, sabemos tudo isso!

Para quem hoje está à frente de qualquer negócio e é responsável por equipas, há seguramente três desafios de Liderança principais:

– Tornar-se no Líder que a sua Equipa precisa;
– Ter os melhores a bordo, envolvidos e comprometidos com os resultados;
– Fechar o ciclo, avaliar o desempenho e encetar caminhos de melhoria.

Chefe ou líder

Gerir é assegurar que o programa e os objectivos da Organização são executados. Todos nos lembramos do nosso primeiro chefe, às vezes mais autoritário, outras do tipo “ferve em pouca água” ou então mais facilitador.

No modelo de gestão que ainda encontramos em muitas organizações o chefe dirige e manda executar, às vezes até parecendo tornar o trabalho difícil…

A liderança é uma arte que pode ser conquistada… Um líder faz-se! Faz-se de aprendizagens, de carisma, de muito investimento pessoal, da capacidade de influenciar positivamente os outros, de cooperar e de tornar o trabalho interessante.

Um líder projecta uma visão e motiva as pessoas a realizá-la, gerando riqueza para todos!

Criar uma equipa de Alto Desempenho

Acredito que já se terá questionado se existem mesmo Equipas Maravilha. Claro que sim!

Por isso, preocupe-se em ter os melhores a bordo, em angariar sangue novo para gerar diversidade e, nos processos de selecção, sempre que tiver dúvidas, a regra é não recrutar!

Às vezes até temos bons elementos na Equipa, mas poderão é não estar a trabalhar da melhor maneira e, para isso, o líder tem que ser como um farol, ao antecipar as situações mais críticas, ao comunicar o bom e o menos bom, e ao inovar no processo.

Há que estar determinado em potenciar as capacidades individuais e assumir riscos razoáveis. Os grandes líderes são excelentes professores e treinadores, por isso dê liberdade aos seus colaboradores para escolherem a forma como executam as tarefas e nunca bloqueie a oportunidade de alguém avançar!

E se há problemas na Equipa, estes são para resolver… é que não despedir pode sair muito caro.

Reconhecer ou Penalizar

E para fechar o ciclo, temos que avaliar, medir e comunicar resultados.

Há quando tempo não dá “Parabéns!” ou elogia com um “Bom trabalho!”? E desde quando é que o correr mal ou não aparecer feito passou a ter consequência?

Creio que ninguém se proporá hoje a avaliar o desempenho para controlar mais. Avaliar o desempenho implica medir e arranjar uma forma estruturada de dar feedback periódico a cada um.

Para além de estabelecer padrões de desempenho que sejam percebidos e aceites pelo colaborador, cada um deve saber o que é esperado dele, para poder ganhar compromisso com os resultados esperados.

Sabemos que alguns líderes têm um registo bastante emocional, mas, na hora de avaliar, evite as comparações com a média, a proximidade com alguns elementos e os preconceitos com outros. Procure não dar ênfase aos comportamentos mais recentes, porque é desses que se vai lembrar. Arranje um caderninho e, entre avaliações, vá anotando as reacções e as respostas individuais que o surpreendam pela negativa e pela positiva.

Compare os resultados com as expectativas pré-determinadas, mas nada de subir a fasquia a meio do processo, que isso é batota. Sempre que der feedback, faça-o de forma construtiva, já que o feedback serve para ajudar a crescer, e não prescinda de traçar um plano de evolução conjunto.

Valorize e reconheça cada um, acarinhe os “talentosos” e penalize comportamentos desviantes para que não se repliquem na Empresa. Mesmo que já não consiga premiar os que se destacam, faça por os mimar, para que permaneça na Empresa uma cultura de sucesso, do “dá gozo superar-me” e vale a pena!

Não se foque em controlar, mude de perspectiva, e invista o suficiente para que eles se tornem melhores que você próprio…

Afinal de contas, por que quer que a sua liderança seja mais tarde recordada?!


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