Liderança e Coaching
Avaliação de Desempenho: Qual é o tamanho da sua fita métrica?
Uma das coisas que mais problemas e anedotas gera tem a ver com o tamanho dos instrumentos de medição de cada um. Poderá estar a rir com o tema, mas nas empresas nem sempre há padrões de medição iguais. Seja por sermos humanos, seja por termos perspetivas diferentes entre nós sobre os diferentes assuntos que permeiam o dia a dia, o que é certo é que esta situação gera muitos mal-entendidos. A questão que se coloca é: “Será que a equipa conhece os seus standards?” Será que sabe como é que vai ser medida e avaliada face à função que desempenha? Da experiência que temos em Coaching Executivo, tem sobressaído nos últimos tempos um tema comum a alguns dos executivos com que estou a trabalhar pessoalmente. Alguns deles estão em empresas que foram integradas em grupos internacionais, onde por vezes os standards de atuação e medição de performance são muito diferentes das empresas nacionais. Num caso em particular, as avaliações de desempenho eram algo que era feito um pouco em cima do joelho. Algo que as pessoas encaravam como sendo uma “obrigação”, para não dizer outro nome, que tinha de ser efetuada todos os anos, mas que não trazia grande valor aos departamentos ou às equipas. Algumas das chefias faziam de uma maneira, outras doutra, e no final existia um formulário comum que era entregue por todos. Claro está que, sem grande cuidado na harmonização de métodos, cada chefia acabava por avaliar segundo o “tamanho da sua fita métrica”. O problema começa a ser ainda mais notório quando algumas das organizações estão a fazer reestruturações de equipas para poupar custos ou reduzir o número de pessoas que têm de dispensar. Poderá pensar, mas não é normal que cada líder tenha a sua “métrica”? Sim e não. Sim, porque existe um aspeto que tem a ver com a personalidade de cada um.… [ Ler mais… ]
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A motivação é igual para todos?
Se fosse seria mais fácil, mas decerto não tão desafiante! Está descrita na bibliografia e em muitos documentos a existência de determinadas personalidades geracionais. No fundo, os acontecimentos que cada geração atravessa ao longo do seu crescimento podem condicionar a sua forma de atuar, de trabalhar, de se motivar ou motivar outros, a importância que dá ao coaching e à formação. Neste momento, temos muitas vezes 3 gerações a trabalhar em simultâneo e, em alguns casos, 4 gerações. Conhecê-las um pouco melhor pode ajudar a potenciar o que de melhor tem cada uma delas.Temos a Geração dos Baby Boomers, da pós-guerra, nascidos entre 1945 e 1964, que são conhecidos pelo seu empenho a 150%. Aficionados no trabalho não entendem por que os outros não o são. Procuram o sucesso e gostam de trabalhar em equipa, de preferência face to face em vez de telefones ou e-mails. De seguida temos a Geração X, nascida entre 1965 e 1980, mais irreverente, com mais vontade de manter uma vida saudável, enquanto batalha por uma carreira. São por norma muito empreendedores e requerem pouca supervisão para trabalhar. A tecnologia é um aliado. E, por fim, os fabulosos Mileniais ou Geração Y, nascidos entre 1981 e 2000, os mais “recentes” e que estão constantemente online. Confiantes e sociáveis, respeitam os pares, mas sentem-se céticos face à autoridade; são multitask, à semelhança da Geração X, e precisam de flexibilidade. Sem entrar muito em detalhes, vemos logo aqui algumas diferenças importantes e que poderão estar na origem de alguns desentendimentos que ocorrem no contexto equipa. Por isso, se tem na sua equipa elementos destas gerações, prepare-se para uma viagem alucinante! Aqui seguem algumas dicas que poderão ajudar no dia a dia. Na formação Todas as gerações apreciam formação, mas não da mesma forma. Para os Baby Boomers é importante investir em coaching para poderem ajudar os da geração Y e normalmente apreciam a que é feita em formato sala.… [ Ler mais… ]
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Liderança: Maestro ou talvez não?
No campo da liderança muita tinta tem corrido sobre técnicas, estratégias, estilos, entre outras tantas coisas. Mas ao fim e ao cabo qual é a essência da liderança? Será que existe? Será que haverá algures uma fórmula mágica? De há alguns anos para cá tenho intensificado o meu estudo pessoal da temática da liderança. Por um lado por necessidade, face às funções que tenho como líder, por outro lado, por questões de evolução profissional e por ter cada vez projetos de formação desafiantes nesta área. Mas ainda também, e acima de tudo, porque me apaixona o tema. Quem me conhece sabe que quando me apaixono por algo invisto a fundo no seu conhecimento e aprendizagem. A questão é: e você? Quando é que foi a última vez que desafinou à frente da sua equipa ou empresa? Será que as notas da sua liderança têm saído sempre afinadas? Será que no seu percurso profissional dedicou tempo à aprendizagem deste tema? São questões que dão que pensar e que há muitos anos um dos meus chefes me fez. Existe por aí um mito de que a liderança não se ensina, que é inata, que é um desperdício formar líderes em Portugal. Bem, se esta fosse a realidade, a Ideias e Desafios estava com certeza com os dias contados. Esta é, de facto, uma das áreas com maior sucesso e rentabilidade. Um líder pode surgir por diversas formas. O que apresentamos a seguir não esgota o tema, apenas nos permite limitar o tamanho do texto deste artigo. Então que tipos de líder podem existir? Pode ser líder por imposição. Ou seja, foi-lhe atribuído um papel que pode ou não corresponder ao respeito que a equipa tem por si. Pode ser líder por imersão natural. Face às condicionantes à sua volta foi necessário alguém tomar as rédeas do processo e ele cresceu para poder assumir o papel e todos o respeitam.… [ Ler mais… ]
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Competências: Saber SER ou saber FAZER?
O que pensa ser mais importante? Saber SER ou Saber FAZER? E se puder ser um “e” em vez de um “ou”? Confesso que no dia a dia das equipas é algo que nos questionamos frequentemente. Seja em processos de recrutamento, seja na implementação de indicadores de desempenho, na reavaliação das funções e tarefas das equipas, ficamos perante estas questões, qual o mais importante, saber SER ou saber FAZER. Antes de mais, acredito na fórmula SER x FAZER = TER, ou seja, para termos mais sucesso, mais clientes, melhores negociações, melhores equipas, teremos de aliar o saber SER com o saber FAZER e acima de tudo querer FAZER. Saber FAZER Começando com o saber FAZER, as competências técnicas não podem ser de todo esquecidas. São estas que preparam a pessoa para o seu lugar numa empresa. A experiência que têm em determinada função, o percurso académico e profissional, os outros interesses extracurriculares ou atividades desempenhadas dentro e fora do contexto profissional. Se estivermos a pensar em recrutamento, a experiência conseguida para determinada função é importante e valorizada. Dentro das empresas, quando há possibilidade de progredir na carreira, as competências técnicas são de valorizar e sem dúvida pesam na decisão. No entanto, o saber FAZER pode ser trabalhado. As competências de venda, liderança, gestão de equipas, coaching entre outras, podem ser ensinadas, treinadas e trabalhadas pelos colaboradores. Saber SER Sem dúvida que trabalhar no SER também é possível, mas é muito mais difícil. As competências técnicas são sempre mais fáceis de aprender. Mas o SER pode e deve ser moldado ao longo do tempo. E uma das melhores formas de trabalhar estas competências é trabalhar a Inteligência Emocional. Não tem nada a ver com o coeficiente de inteligência, tem a ver com a forma como identificamos e gerimos sentimentos e emoções em nós e nos outros.… [ Ler mais… ]
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Coaching: O que faz falta é…?
Ao lançar um desafio nas redes sociais, precisamente com esta pergunta, tivemos as mais diversas respostas. O clássico e saudoso “animar a malta é o que faz falta”.Bom SensoTrabalhoUniãoChuvaSecar a malta Enfim… e tantas outras respostas que aqui não caberiam. Tudo isto fez-nos pensar… Mas afinal de contas, o que é que faz falta? A um líder, a um pai, a um empresário, a uma diretora, a uma criança…? Será que algum dia vamos chegar a alguma conclusão? Peguemos na palavra “Motivação” ou, como nós gostamos de lhe chamar, “Motiva para a Ação”. Será que serve para todos? Há pouco dias estivemos a dar mais um curso “A Arte da Liderança e Coaching”. A turma era fantástica, do melhor que temos tido até hoje, e no último dia, enquanto entrávamos no módulo de introdução ao coaching, surgiram imensas questões. Mas uma que me despertou imenso interesse foi a questão da motivação. Perguntaram-nos, e com razão, dado a maioria ser diretores e chefias comerciais, à mistura com gerentes de empresas e diretores gerais, “Posso usar o coaching para motivar os meus colaboradores?” Questão pertinente, no entanto, um pouco traiçoeira. Um dos pressupostos do coaching é que temos dentro de nós os recursos de que necessitamos. Seja para nos motivarmos, seja para evoluir, seja para viver, cá dentro encontramos a maioria das coisas de que precisamos. É uma base operatória um pouco complexa para a maioria das pessoas, pois temos sempre a ideia de que iremos ser nós a resolver, corrigir, emendar, ou o que quer que lhe queiramos chamar, o problema da outra pessoa. É assustador para um líder utilizar este pressuposto. No caso de um líder que queira utilizar as ferramentas de coaching para ajudar as suas pessoas, coloca-se uma questão: “Porque é que as quer ajudar?” Muitas vezes a resposta a esta pergunta é: “Para que possam ser bem-sucedidas”“Para evoluírem”“Para que possam ganhar mais” E se continuarmos sempre a fazer a mesma pergunta, provavelmente iremos para outras explorações.… [ Ler mais… ]
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A liderança da sua empresa pede feedback?
Uma das coisas que considero mais preciosas no domínio dos processos de liderança que tenho o prazer de implementar prende-se principalmente com a questão dos sistemas de monitorização e feedback. Feedback? Sim, feedback! Eu sei que a maioria dos líderes não gosta deste processo, mas se não tem feedback por parte das pessoas da sua equipa, como é que sabe se está a liderar bem ou mal a sua equipa? Muitas pessoas esquecem-se de que não estamos a lidar com máquinas. Se fosse uma máquina, seria simples medir a eficácia. Bastaria analisar o output produzido pela mesma. No caso de seres humanos, o processo é um pouco mais complexo. Podemos até ter alguns indicadores de desempenho, mas se esses indicadores de desempenho não levam em linha de conta estes fatores, podemos estar a caminhar a passos largos para um abismo do qual dificilmente conseguiremos sair. Num estudo recente sobre liderança realizado a nível mundial, chegou-se a uma conclusão interessante. Ao analisar junto de várias empresas as variáveis que contribuíam para que as pessoas se mantivessem na empresa, foram estudados fatores como condições salariais, benefícios, liderança, tipo de trabalho realizado, autonomia, etc. Por incrível que pareça, fatores como liderança e tipo de trabalho realizado superavam largamente as condições salariais e benefícios. Ou seja, a partir do momento em que as pessoas tinham um patamar salarial equilibrado, começavam a dar muito mais importância às outras questões ligadas ao seu emprego. O que nos leva a pensar que podemos ter alguém na equipa que pensamos estar segura por causa do que ganha, mas que sem estarmos à espera recebe uma oferta de outra empresa e decide saltar. Eu sei que isto pode acontecer a qualquer um, mas sabemos também, pelos estudos realizados, que acontece mais onde os processos de liderança falham e onde não há uma proximidade dos liderados que permita perceber a eficácia da liderança.… [ Ler mais… ]
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