PESSOAS!
A cada novo ciclo que se inicia é tempo de revisitar a estratégia e os objetivos e de pôr em prática iniciativas diferenciadoras, para que os resultados apareçam de forma sistemática.
Que este ano seja um ano de transformação e de investimento nas Pessoas, de crescimento das suas competências e de desenvolvimento dos talentos internos, porque efectivamente é nas Pessoas a melhor aposta que podemos fazer.
E não há forma de fazer acontecer a missão e o propósito da Empresa sem envolver e comprometer a Equipa no caminho a percorrer…
Para tal há que lançar desafios, promover a autonomia, controlar, dar feedback e ajudar a crescer.
Desafiar ou Controlar?
Desafiar sempre, controlar quando a situação o exige. Não podemos é ficar sempre neste último registo, sob pena de abafarmos autonomia, criatividade e vontade.
Em alturas como esta, a Liderança é mais desafiante do que nunca. Quando aplicamos os modelos de Liderança Situacional e ajudamos os líderes das equipas a desenvolver essas competências, o objectivo é que a relação líder – colaborador potencie o melhor de cada um.
Fazer um controlo mais apertado ou libertar mais dependerá da competência para a tarefa e da motivação de cada elemento da equipa relativamente aos desafios a que tem que dar resposta…
Muitas vezes contamos mais com os elementos da equipa a quem sempre recorremos e que nos dão confiança que vão fazer o trabalho bem feito e num menor intervalo de tempo.
A questão é que se desafiarmos e delegarmos sempre tudo nos mesmos, ficamos com uma equipa a duas velocidades e não promovemos o desenvolvimento e o crescimento de parte da equipa, porque nos habituámos a pensar que relativamente a esses teremos de “andar sempre em cima”, o que é raro alguém gostar de fazer por mais de 2 ou 3 dias.
Todos têm potencial para crescer!
Isso implicará mais investimento e maior acompanhamento seu, quer a nível da relação, quer a nível de orientar tecnicamente a tarefa. Poderá haver situações em que terá de adoptar um estilo de liderança de pressão, para corrigir atitudes e garantir que os resultados aparecem.
Muito provavelmente, de início o processo será mais lento e implicará coaching da sua parte mas ao fim de três meses, esse outro alguém já agarrou… e cresceu. Uma liderança mais conselheira ou mais democrática faz-nos dar outro tipo de passos e contribui significativamente para o crescimento da equipa, ou não precisa de mais braços direitos no seu grupo de trabalho?!
Delegar não é um processo fácil para todos, mas é imprescindível para evoluirmos. E a Autonomia é muitas vezes uma necessidade fundamental dos elementos da Equipa. Se corrermos o risco de não a promover, eventualmente poderemos perder alguns dos talentos que temos a bordo.
E delegar é fundamental para que o negócio evolua, já que se não libertar tempo para pensar o médio prazo juntamente com a gestão de topo e/ou as chefias intermédias, não haverá ninguém a fazê-lo por si…
Dar feedback e ajudar a crescer
Se nesta fase temos que cortar custos, não é menos importante tornar determinados números em investimento…
Por mais que a recomendação da área financeira ou do TOC seja cortar na despesa, o que faz sentido numa vertente de optimização de custos, esse caminho não pode condicionar o sucesso futuro nem “congelar” as oportunidades da empresa.
Uma das áreas que nos obriga a pensar criticamente antes de cortar radicalmente é, sem dúvida, o reforço de competências, porque precisamos de pessoas mais bem preparadas, mais eficazes, mais criativas e a dar o máximo do seu potencial.
Há muito que se fala em formação contínua, mas isso já não nos confina aos modelos tradicionais de aprendizagem. É importante que ao longo do tempo cada colaborador tenha oportunidade de aprender e de se desenvolver, razão pela qual o micro-learning tem vindo a desempenhar um papel crescente.
Para além da formação presencial, que obriga muitas vezes a dispensar o colaborador em horário laboral para o efeito, existem inúmeras formações em modalidade de e-learning que podem alternar com a formação presencial ou com os processos de coaching individual.
Uma das tendências dos RH para o próximo século prevê que terão mais sucesso as empresas que tiverem a capacidade de preparar novos líderes. E os novos líderes não se preparam com um ou outro curso, mas sim com acompanhamento e com um plano de desenvolvimento adequado.
O feedback que é dado a todos os colaboradores de forma periódica (ou pelo menos devia ser…) tem necessariamente que ser estruturado e sistemático, com base no desempenho e na evolução pretendida para cada um.
Já não dá para gerir a equipa de forma empírica ou confiando demasiado nas competências relacionais do líder. Há que saber se os objectivos foram ou não atingidos e porquê, ajudar a compreender o que correu mal (e não ter problemas em falar disso de forma assertiva) e encontrar conjuntamente caminhos de melhoria para que os erros não se repitam e os desvios sejam melhorados.
É importante continuarmos a dar ouvidos à intuição em torno do negócio e das nossas Pessoas, e a deixar-nos inspirar por ela, mas isso por si só já não chega… precisamos das métricas, precisamos de rigor na ajuda à melhoria do desempenho. Os indicadores de negócio, quando revistos mensalmente, dão-nos um sentido de foco face ao planeado de que tanto precisamos.
No sucesso ou no insucesso, nos bons e nos maus resultados, havendo partilha da informação e feedback, todos se sentem corresponsáveis. E isso contribui para elevar o sentido de pertença e a motivação e trazer à agenda de cada um a necessidade de contribuir para a melhoria dos indicadores do negócio.
Vamos fazer disso uma aposta?
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