Tentar… ainda é opção?

06/07/2012 Anabela Conde

Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 44 segundo(s)


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Avaliação de Desempenho, Performance, Produtividade, Medir, Métricas, KPI, Resultados, Sucesso, Envolvimento, Premiar, Excelência

Desafiarmos as Equipas e cada colaborador com acções inovadoras e distintas do habitual é algo que se tornou uma constante nos nossos Programas de Coaching Empresarial.

Queria hoje partilhar a situação de uma equipa em particular que, invariavelmente, sempre que desafiada por qualquer ideia fora da caixa, dizia em uníssono “vamos tentar!”. Pressionar e ser assertivo muitas vezes é necessário e leva-nos mais longe, pelo que houve um dia em que os questionei até quando é que ainda podiam dar-se ao luxo de se comprometer com aquele… continuar a tentar?

Curiosamente, esta equipa tem este ano como lema a resposta que um deles apressadamente deu à minha questão: “Fazemos, ou não fazemos, tentar não é opção!”.

Mas o que é “fazer”? É vestir a camisola e esforçarmo-nos muito, porque somos muito dedicados à empresa e ao nosso trabalho? Ou é trazer resultados, os resultados de que a empresa precisa? Será que a primeira é sempre garante da segunda? Pois…

O que é medido… é gerido!

Medir a performance é absolutamente fundamental para qualquer organização, vise ou não fins lucrativos, seja privada ou estatal.

Estabelecer indicadores de performance é a única maneira de medirmos o desempenho da organização e dos seus líderes e gestores com um todo, também como resultado da performance de cada elemento da equipa.

Antes de avançarmos mais neste tema… tem algum Modelo de Avaliação de Desempenho implementado na sua Organização?

Está operacional, ou já esteve mas foi abandonado? Para que queremos avaliar a performance na nossa Empresa?

Modas e best-practices à parte, a Avaliação de Desempenho deve permitir-nos implementar a estratégia, corrigir situações que não funcionam e introduzir as melhorias necessárias para que os resultados pretendidos cheguem.

Um modelo muito pesado ou complexo, por mais perfeito que esteja ou tempo que tenha levado a definir, pode tornar a avaliação demasiado complexa e morosa, correndo o risco de rapidamente ser arquivado na 5ª prateleira…

Quando definidos, os KPIs (métricas ou indicadores) devem estar em linha com a estratégia do negócio, o contexto vivido pela empresa e os incentivos a atribuir aos colaboradores.

Todos sabemos que os critérios de avaliação devem ser objectivos, quantitativos e fáceis de medir, para que sejam eficazes e conduzam a melhorias transversais na organização.

Muitas vezes, os nossos clientes questionam-nos se deverão considerar indicadores subjectivos. Muito provavelmente terão que existir alguns… mas será assim tão difícil de avaliar?! Pense, por exemplo, no espírito de equipa e entreajuda… sabemos sempre quando não corre bem, certo?!

Outra dúvida frequente é se os indicadores aplicados na medição da performance da empresa e de cada colaborador devem ser um misto de financeiros e não financeiros.

Tudo dependerá da sua visão de curto e de médio prazo, do que privilegia e do que entende ser um modelo mais sustentado.

Uma estratégia focada em critérios financeiros estará vocacionada para a maximização do lucro no curto prazo. Medidas mais latas, relacionadas com o cliente, com os produtos/serviços ou processos, com a melhoria contínua e inovação, permitem introduzir melhorias e factores de diferenciação competitiva a médio prazo.

Definido o modelo, é importante comunicá-lo e clarificá-lo com cada elemento da equipa para que cada recurso saiba o que é esperado dele e conheça as métricas pelas quais vai ser avaliado. Acima de tudo, é este foco e alinhamento que a empresa pretende.

O que é medido… acontece!

Avaliar cada colaborador, reunir e dar feedback a cada trimestre (semestre, ou ano, o que fizer mais sentido na sua realidade) é para alguns líderes uma autêntica dor de cabeça. Sobretudo as reuniões individuais de feedback e as objecções que as pessoas podem levantar à avaliação que lhes é feita…

Curiosamente, a auto-avaliação que cada um tende a fazer de si próprio é tipicamente menos favorável do que o feedback que nós temos para dar. Se à primeira vez não for brilhante, à segunda será certamente melhor, com os outros líderes não é diferente!

É gratificante termos razões para elogiar, para reconhecer os sucessos individuais e do grupo e termos razão para premiar. Mas cuidado com as nossas emoções, ou poderá sempre premiar o quase? É que às vezes eles esforçam-se imenso… mas atingir quase, quase o objectivo não é o mesmo do que superar o desafio.

Inversamente, quando as coisas não correm bem, é preciso falar nelas! Não é por não falarmos que se vão resolver… sim, às vezes melindrar também é preciso! Provavelmente já se deu conta de que é muito mais difícil avaliar a falta de performance do que quando o desempenho está lá. Há sempre mil desculpas para explicar o que não acontece… E na sua organização, a falta de desempenho ou de resultados tem consequência? É que se não tem, temos na certa ruído na copa ou nos corredores…

No que toca a prémios, claro que é possível premiar em tempos de crise, se conhecermos cada um no plano pessoal, se contarmos com a ajuda dos parceiros preferenciais e se tivermos uma dose q.b. de criatividade…

Podemos não ter as melhores pessoas na equipa, mas será ainda viável que a equipa não esteja afinada?

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