Mas será de facto assim? Imagine uma pessoa que tenha uma influência tremenda, mas que está de fora de uma grande empresa, sem qualquer trabalho lá, quanto mais qualquer tipo de autoridade. Alguém seguiria esta pessoa? Quem o iria escutar?

De facto, a realidade é tão simples como esta: não existe “a chave” de uma liderança com sucesso, o que existe é um conjunto de chaves que incluem a autoridade e a influência, e quem tentar dizer o contrário está a tentar influenciar sem qualquer tipo de autoridade.

Sendo um conceito com uma carga emocional muito negativa, teremos de ver até que ponto fará sentido essa autoridade ser aproveitada e trabalhada da maneira correta.

Então, de que elementos ou peças fundamentais estaremos a falar quando nos referimos a liderança?

Respeito

Se não existir respeito pelo líder, o poder de influenciar e de exercer a autoridade é muito reduzido. Muitos líderes ainda exigem respeito e este tem de ser merecido e conquistado. Pode ser através do exemplo, através da comunicação, consultando os colegas, escutando as opiniões e acima de tudo respeitando os outros como eles são, bem como as suas opiniões.

Clareza da mensagem

Sem uma comunicação clara e pragmática não há seguidores. Os líderes de equipas têm de desenvolver competências na área da comunicação. E não falamos apenas em saber falar, mas também saber escutar.
Para além disso, muitas vezes o problema não está no que se diz, mas na maneira como é dito. Procure passar mensagens claras em vez de recados velados, ou as chamadas “bocas” que alguém irá eventualmente entender… ou não.

Atitude positiva e dar o exemplo

Sinceramente? A atitude é um elemento fundamental para a criação de sucesso na liderança. Quando os líderes vacilam e não adotam uma atitude positiva face às dificuldades e desafios, ninguém na equipa vai conseguir fazê-lo por muito tempo.

Quando falamos em atitude positiva, estamos a falar em algo mais completo que puro otimismo ou necessidade de esconder a cabeça na areia para evitar ser atacado pelos problemas. Atitude é enfrentar os desafios, mas com coragem, abertura e vontade de os conquistar.

Capacidade para motivar

Conseguir criar o desejo que toda a equipa tenha uma performance elevada. Os líderes conseguem criar a motivação nos colaboradores, depois disso criam a missão e só depois lideram.

Motivam pela dinâmica, pelo exemplo, pelo modo como falam e envolvem a equipa, e por conseguirem criar focos de motivação em cada um dos colaboradores.

Capacidade de inspirar outros

A diferença entre a motivação e a inspiração é que a motivação tem de ser sucessivamente “injetada” e a inspiração dura uma vida. Os grandes líderes conseguem induzir a motivação e inspiração.

E em termos de perfil de personalidade? Curiosamente, muitos dos maiores e melhores líderes de empresas não são os nomes sonantes que muito ouvimos, ou estereótipos de personalidades, mas sim líderes que mesmo mais “low profile” têm a capacidade de exercer esta autoridade, de atuar dando o exemplo e depois exigindo uma performance de excelência a todos os colaboradores.

E mesmo assim a liderança pode falhar. Em última instância, mesmo cumprindo à risca todos os conselhos e conseguindo aplicar o que descrevemos anteriormente, pois em última análise é de pessoas que estamos a tratar.

Somos surpreendidos, pela positiva ou negativa, por isso, para além de estas capacidades, ainda é necessário um poder de encaixe grande, mas é um desafio constante.

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Ligamos para os clientes e eles não nos atendem.

Tentamos marcar reuniões e nada.

A nossa lista de propostas em curso está cada vez mais pequena.

E, não tarda nada, começamos a dar uma olhada às secções de anúncios de emprego a ver quem é que anda a recrutar comerciais.

Só quem nunca vendeu é que não sabe o que é um vazio nas vendas.

Estar dois ou três meses sem resultados é das piores coisas que pode acontecer a um vendedor.

O desespero começa a instalar-se e muitas das vezes deixamos que nos abata e faça com que fiquemos cada vez pior.

É fácil na formação de vendas falar sobre motivação, dinamismo, ir à luta, mas só quem, como eu e muitos outros, passou pela carreira de vendedores é que consegue dar importância a este facto.

Uma das razões pelas quais na Ideias e Desafios não trabalhamos com formadores que não tenham experiência de terreno concreta de vendas, é precisamente esta.

Sem se ter passado por lá, não se dá valor a pormenores que por vezes fazem toda a diferença.

Como é evidente, isto permite-nos ter um impacto muito maior nas equipas comerciais que formamos e acompanhamos, dado que elas próprias entendem que à sua frente está alguém que já passou pelo que estão a passar no momento.

Um dos problemas dos vazios nas vendas prende-se com o facto de os clientes muitas vezes percecionarem que algo não está bem, ainda o vendedor está a entrar no seu gabinete.

A sua linguagem corporal, a sua atitude, e todos os outros sinais lhe indicam, embora muitas vezes apenas instintivamente e a nível de subconsciente, que algo não está bem.

O problema é que o cliente não sabe se o vendedor está abaixo da linha porque o mercado está parado, ou porque o produto não presta, ou porque o serviço não cumpre com as expectativas.

Tudo pode passar pela cabeça do cliente.

Por isso é que se diz que hoje em dia muitos vendedores saem para a rua derrotados à partida.

E de facto é bem verdade.

Uma das coisas que ensinaremos no nosso Congresso Nacional de Motivação e Desempenho Comercial que irá ocorrer em Lisboa e em Braga em abril, e que tem grande sucesso, é a questão do controlo emocional na venda.

Na prática, são coisas simples, mas que permitem fazer a diferença no dia a dia no terreno.

Ao entrarmos para o gabinete do cliente, temos de ter em mente que tudo está bem.

Ou seja, fazer de conta que a venda é um teatro e que assumimos um papel de um vendedor de sucesso.

Um dos truques que muitas vezes ensino nos cursos passa por, ainda no carro e antes da reunião, fechar os olhos e selecionar na memória uma altura em que as suas vendas tenham estado fantásticas, em que tudo tenha estado a correr bem.

Se não tem uma altura na vida onde as vendas tenham estado fantásticas, pense noutras coisas da sua vida pessoal em que tenha tido sucesso.

Analise a sua memória tal e qual como se estivesse a viver a experiência novamente, veja o que viu na altura, o que disse a si próprio ou disseram-lhe, o que sentiu, os cheiros que estavam no ar.

Enfim, torne a memória o mais rica possível, sensorialmente.

Agora faça um pequeno exercício mental e, dependendo do que tem na sua mente no momento — podem ser imagens, sons ou sensações —, aproxime-os de si.

Se for uma imagem, torne-a maior, com mais cor, mais intensa.

Se for um som, torne-o mais próximo.

Se for uma sensação, sinta-a a crescer dentro de si e a intensificar-se.

Pode não sentir nada, mas poderá também, como a maioria das pessoas, sentir que toda a emoção que surgiu ao reviver o seu momento de sucesso se intensifica e que tudo isso faz com que surja um sorriso nos seus lábios e volte a experienciar um pouco desse sucesso.

Abra os olhos e vá vender!

Trabalhando a emoção desta forma, conseguimos focar-nos em algo positivo na venda e muitas vezes a diminuir as respostas emocionais negativas que os nossos clientes farejam no ar sem que nos apercebamos.

Esta é apenas uma das técnicas que existem nesta área.

Pode parecer simples.

Mas por vezes as coisas mais simples são as coisas mais eficazes na venda e também nas nossas vidas.

Se já não sabe o que fazer às suas vendas, aceite o meu desafio: todas as semanas disponibilizo algumas horas do meu tempo para ajudar sem compromisso as empresas a superar alguns dos seus principais desafios comerciais.

Esta reunião virtual é gratuita, tem a duração de uma hora aproximadamente e o objetivo principal, é ajudá-lo a ter novas ideias ou perspetivas sobre os principais desafios que enfrenta na atividade comercial da sua empresa. 

O que tem a perder? Uma hora do seu tempo?

O que tem a ganhar? Se tomarmos como referência as empresas que aceitaram o meu desafio, muito!

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P.S.: Estão disponíveis apenas algumas vagas para as próximas semanas, caso queira avançar, reserve já a sua. 

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Para começarmos a analisar por que razão fazemos o que fazemos na vida, teremos obrigatoriamente de passar pelo trabalho do Anthony Robbins.

Se pensarmos nas teorias da Motivação de Maslow e na sua famosa pirâmide de necessidades, lembramo-nos que ele dizia que o ser humano tinha determinadas necessidades básicas que, segundo ele, estavam organizadas numa série de fatias, e que quando uma dessas necessidades era satisfeita a mesma deixava de nos motivar e passávamos a ser motivados por necessidades acima.

Ora bem, o trabalho do Anthony Robbins leva este conceito muito mais além e permite-nos perceber de uma forma simples alguns dos fatores que contribuem para o nosso grau de motivação em cada situação ou área de vida.

Segundo Tony Robbins, as seis necessidades humanas são:

1. Certeza ou conforto
2. Incerteza ou novidade
3. Significância
4. Conexão ou amor
5. Crescimento
6. Contribuição

Segundo ele, as primeiras quatro necessidades – certeza, incerteza, significância e conexão – estão presentes em todas as pessoas. Já as duas últimas nem sempre.

No entanto, não podemos olhar para as necessidades humanas como existindo ou não, na prática, o que acontece é que funcionam como uma escala. Ou seja, imaginem, por exemplo, numa escala de 1 a 10. Posso ter 8 na certeza e 4 na incerteza ou em qualquer das outras necessidades.

No meu trabalho direto com as pessoas tenho verificado a validade desta teoria diariamente e ela tem sido valiosa para perceber, em situações mais complexas, o que é que faz mover as pessoas.

Vamos então analisar cada uma das necessidades.

1. Certeza 

Como seres humanos, temos necessidade de ter algum grau de certeza na nossa vida, como, por exemplo, chegarmos a casa e sabermos que temos as nossas coisas, o nosso conforto, a família, o carro, que temos um ordenado ao final do mês.

2. Incerteza 

Da mesma forma temos necessidade de incerteza ou novidade. Se assim não fosse, a vida na maior parte das situações seria muito monótona e “cinzentona”.

Por isso é que algumas pessoas têm necessidade de estar constantemente a fazer coisas novas, novos desafios, enquanto que outras nem para aí estão viradas.

3. Significância

Temos também necessidade de significância, ou seja, de nos sentirmos importantes, especiais, apreciados pelos outros, de brilharmos, embora em extremo esta necessidade se possa apresentar como algo negativo, principalmente a nível do EGO.

4. Conexão 

Todos temos necessidade de algum tipo de ligação aos outros. Quer seja numa relação íntima, quer seja na ligação aos nossos amigos ou colegas de trabalho. Esta necessidade está diretamente ligada à necessidade anterior, ou seja, quanto mais nos sentimos diferentes menos nos sentimos ligados aos outros e vice-versa.

5. Crescimento

Na vida quase tudo está a crescer ou a morrer. Com os seres humanos passa-se o mesmo. Embora esta necessidade nem sempre esteja presente de uma forma muito acentuada nas pessoas à nossa volta, quando está presente impele-nos a querer ser melhores, a aprender, a evoluir e a fazer coisas novas, mas numa onda de aprendizagem e evolução. Quando tal não acontece sentimo-nos muitas vezes estagnados.

6. Contribuição

Para além de nós, existe também a necessidade de estarmos a contribuir para os outros, ou para algo maior do que nós. Não é à toa que muitas das pessoas e empresas hoje em dia se envolvem em ações de solidariedade social. Embora não esteja também presente de forma muito acentuada nas pessoas à nossa volta, quando existe é uma força motriz interna muito eficaz e faz-nos fazer coisas que se calhar para nós próprios não faríamos.

E agora? Que fazer com tudo isto?

Como é que esta teoria pode impactar de forma positiva ou negativa a nossa motivação ou resiliência ou a forma de motivar os elementos da nossa equipa?

Vamos então analisar alguns casos.

Imagine uma pessoa que tem, por exemplo, uma necessidade de certeza na sua vida muito alta, um nove de um a dez, e uma baixa necessidade de incerteza, no caso um dois.

Coloquemos agora esta pessoa numa profissão de comercial, onde o seu foco principal tem de ser a angariação de novos clientes, com muito trabalho de prospeção. O que é que acha que vai acontecer?

Acha que ela se vai sentir motivada para o fazer? Principalmente nos tempos que correm, em que o fator incerteza é muito mais exacerbado na vida de um comercial?

Na maior parte dos casos, não. Ou seja, ao ter a sua necessidade de certeza “violada”, o que vai acontecer é que, sem que ela se aperceba, vai lutar de uma forma inconsciente contra o processo.

Imaginemos agora a situação inversa: uma pessoa com um alto grau de incerteza ou novidade na sua vida e baixo grau de certeza. Imaginemos que lhe é dado um trabalho com muita burocracia, onde tem de estar sentado atrás de uma secretária a validar números e a carimbar papéis.

Acha que vai estar motivada? Provavelmente não.

Estes casos servem também para as restantes necessidades humanas! Por exemplo, se eu tenho um alto grau de necessidade ou conexão e o ambiente de trabalho da minha empresa é de “cortar à faca”, isso terá claramente um impacto no meu grau de motivação.

Então, como pode ver, por vezes existem fatores quase que “invisíveis” que podem influenciar a forma como eu me motivo e que têm de ser levados em linha de conta no processo global da motivação e resiliência.

Da mesma forma que as necessidades humanas o influenciam e estão presentes na sua vida, também o estão na vida das pessoas que lidera.

Assim, se a tarefa que está a confiar aos seus colaboradores for ao encontro das suas necessidades humanas, é provável que a executem sem grande necessidade de motivação externa da sua parte. Agora, se tal não for o caso…

Esta semana pare um pouco para pensar:

“Será que estou a aproveitar corretamente as pessoas que tenho na minha equipa no que diz respeito às suas necessidades humanas, características e motivação?”

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Já sentiu que nos últimos tempos a sua mensagem já não chega à sua equipa?

Queríamos aqui chamar-lhe a atenção para um problema que ocorre nas empresas e que tem a ver com a saturação da comunicação.

Ou seja, se pensar, lá em casa, a sua mulher ou o seu marido, conforme o caso, tem alguma dificuldade em o ouvir.

Ainda há pouco tempo passei por essa experiência na minha família.

Temos vindo a discutir uma mudança numa área pessoal para a minha mulher.

Tenho tentado aconselhá-la o melhor que posso, mas noto que por vezes entra por uma orelha e sai pela outra.

Conhecem esse fenómeno?

Pois…

No outro dia foi lá a casa um amigo meu, que também está na área de formação de vendas e desenvolvimento pessoal e com o qual por vezes trabalhamos em parceria.

Como de costume tivemos uma amena cavaqueira à qual se juntou a minha mulher já mais para o final.

Como não podia deixar de ser, o tema resvalou para a sua mudança pessoal.

E basicamente ele aconselhou-a a fazer algo de que eu já a andava a tentar convencer há meses.

As palavras que usou foram as mesmas, a forma de expressão foi a mesma, até os exemplos que ele deu foram muito próximos dos meus.

Depois de ele ter saído e enquanto arrumávamos a cozinha, perguntei-lhe:
“Então o que achaste do conselho que o João te deu?”

Ao que ela, para meu espanto, respondeu:
“Achei fantástico, vou fazer exatamente isso.”

Ora bolas, então eu andava a dizer-lhe aquilo há meses, ele chega e em cinco minutos convence-a exatamente do mesmo.

Quando a confrontei com isso mesmo, a resposta dela foi:
“Ahhh, ele disse as coisas de maneira diferente.”

Como perceberam pelo que escrevi antes, tal não foi o caso, mas quando as pessoas estão muito próximas, por vezes nas empresas a comunicação já não passa.

Acaba por bater na parede e resvala.

A maioria dos Diretores e Chefias até faz um bom trabalho na liderança da sua equipa, mas é sempre preciso ter algum cuidado para que este fenómeno não aconteça nas empresas.

Ainda há bem pouco tempo fechámos três negócios em grandes empresas.

Um foi uma intervenção pequena de 1 hora e meia sobre motivação e desempenho, para animar as hostes, como o Diretor Geral nos disse, outro foi um processo muito grande de formação e coaching comercial de uma equipa de quase 50 vendedores a nível nacional e outro foi um programa de Diagnóstico e Dinamização Comercial de uma grande empresa.

Em qualquer dos casos foi engraçado constatar que existiram dois elementos que têm sido comuns para nos chamarem às empresas nos últimos tempos.

O primeiro teve a ver com o facto de a nossa forma de atuar ser diferente do standard de mercado.

A segunda prendeu-se precisamente com o tema deste artigo.

Ou seja, quererem que alguém de fora validasse a mensagem que eles já andavam a passar desde o início do ano à equipa, mas que já começava a ficar saturada.

Este fenómeno pode ser mal gerido e invalidar todas as boas intenções e estratégias que queira que a sua equipa implemente.

Se não conseguir que a sua mensagem passe, acha que eles a vão implementar com tanta vontade?

Porque não procurar alguém exterior à sua empresa ou departamento, especialista nestas áreas, para o fazer?

A probabilidade de sucesso será muito maior.

Esta semana pare um pouco para pensar:
“Será que a minha mensagem ainda… está a chegar para a minha equipa?”

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Hoje em dia, uma das coisas que mais nos pedem nos programas de formação à medida na área comercial prende-se precisamente com esta questão.

Motivar as equipas dos nossos clientes para que não caiam no excesso de queixas.

Mas afinal de contas como é que conseguimos atingir estados de motivação permanentes ou, pelo menos, mais duradoiros do que é habitual?

É muito fácil fazer um discurso motivador, colocar as equipas nos píncaros e fazer com que andem 1 ou 2 dias mais “alegres”.

O difícil é dar aos vendedores aquilo que necessitam para que cada um deles ande mais motivado e consiga contrariar na sua cabeça a mensagem “crise”.

Brinco muitas vezes com as equipas com quem trabalho sobre a questão do Sino.

É como nos Estados Unidos, quando se atinge algo de bom nas empresas, seja uma venda, seja uma qualquer outra meta, toca-se uma sineta e dá-se lugar à histeria coletiva para celebrar.

A comparação que faço normalmente com Portugal assenta no facto de sermos latinos e, em Portugal, ser importante celebrar, mas ser necessário mais do que isso.

O problema da motivação é o mesmo que o dos sapatos.

Confuso?

Vai ver que a ideia é simples.

Pense comigo, calça o mesmo número que o seu colega?

E se calça, usa o mesmo tipo de sapatos que ele?

Na maior parte das vezes não.

Eu posso gostar de sapatos bicudos, o meu colega pode gostar de sapatos mais arredondados à frente e aí por diante.

Com a motivação passa-se exatamente a mesma coisa.

Especialmente nas equipas comerciais, onde por norma o comercial é um “espécime” isolado.

Na maior parte do tempo trabalha sozinho e só se sente parte de uma equipa nas famosas reuniões de vendas, em que normalmente “leva na cabeça” caso não esteja dentro dos números.

E nos dias que correm, como muitos deles estão abaixo da linha, o momento “equipa” acaba por ser algo penoso.

Um momento que muitas vezes deveria ser a recarga semanal de energia e motivação por parte das chefias está a tornar-se mais um instrumento de tortura do que outra coisa.

Uma das recomendações que tenho feito aos meus clientes nos últimos tempos é a de alterar esta estratégia.

Em vez de estarem a analisar números de vendas de cada vendedor nas reuniões semanais, passem a fazê-lo em privado com cada um deles.

No espaço que sobra, dediquem-se a criar um verdadeiro espírito de equipa e de partilha e criação de novas soluções para os problemas que as empresas enfrentam.

Dividam as reuniões em dois momentos:

Primeiro, o momento da caixa do choro!

Não sabe o que é?

No outro dia, numa equipa com a qual estava a trabalhar, pedi autorização ao Diretor Comercial e ao Diretor
Geral para tentar algo de diferente.

Cheguei na segunda-feira de manhã com um caixote de papelão decorado com recortes dos Jornais com notícias da crise.

Abri a reunião instituindo a partir dali o momento do choro.

Cada vendedor podia apenas queixar-se de uma coisa má que lhe tivesse acontecido na semana anterior.

Poderia ser um negócio que perdeu ou qualquer outra situação que não tivesse corrido bem.

De seguida, tinham de escrever essa situação num papel e colocá-lo dentro do caixote, falando depois sobre ela no tempo máximo de 3 minutos.

Após os 3 minutos, a palavra passava para outro.

Sendo esta uma equipa de 20 vendedores, este processo ainda demorou algum tempo.

Mas o tom mais leve que imprimimos ao momento e a sineta que eu levei para a reunião que era tocada aos 2,5 minutos fez com que todos respeitassem o tempo e até brincassem com a situação.

No final fechou-se a caixa e mais ninguém foi autorizado a falar ou discutir o tema crise durante a próxima semana.

De seguida, deu-se lugar ao 2º momento.

O momento da caixa das soluções.

Fui buscar lá fora outra caixa, mas desta vez decorada com notícias de empresas Portuguesas que, embora em crise, estavam a conseguir singrar e a ter sucesso.

O processo desta vez foi inverso.

Cada um tinha de escrever num papel uma sugestão, colocá-lo na caixa e tinha novamente 3 minutos para falar sobre ela.

No final, foram eleitas as melhores soluções, sendo que ficaram numa lista mais pequena as cinco a colocar em marcha durante a próxima semana.

Foram atribuídas responsabilidades individuais e andou-se com o processo para a frente.
Este pequeno exercício tem vários princípios psicológicos por debaixo.

Não temos tempo neste artigo de os focar todos e os explicar com detalhe.

Mas, se pensarem, no primeiro momento demos espaço à equipa para se queixar, conseguindo o compromisso de, posteriormente, focarem-se no positivo.

No segundo momento, fechamos esse assunto e focamos a equipa toda nas soluções, em vez de no problema.

Esta é apenas um forma simples, mas eficaz, de aumentar a motivação na sua equipa comercial.

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Todos temos de estar alinhados nas empresas, liderança de de topo, liderança intermédia e quadros.

Por isso, aconselhamos os seguintes passos para melhorar a sua capacidade de liderança nestas questão:

• Discutir abertamente todos os problemas que temos com os membros de equipa e com as chefias de topo;
• Decidir se está nas nossas mãos resolver o problema;
• Se estiver nas nossas mãos resolver o problema, devemos colocar o processo de resolução em andamento;
• Se não estiver, devemos colocar a questão a quem de direito;
• Fazer com que alinhem todos pelas decisões que se tomarem superiormente para a resolução do problema.

Conhecem alguma solução que agrade a todos em termos de liderança?

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Quando foi a última vez que participou com a sua equipa num evento de pura descontracção? E que tal realizar as suas reuniões ou formações num ambiente de puro divertimento?

Está provado que o nosso cérebro assimila mais informação quando o ambiente em que está inserido é mais motivacional. Todos nos recordamos que a razão de gostarmos de determinada disciplina era o facto de nos divertirmos nas aulas ou estudarmos com algum gozo.

Nas empresas acontece o mesmo. Um ambiente descontraído e motivador é um campo fértil para o trabalho de equipa, para a colaboração, solidariedade e empenho.

E os jogos são muitas vezes um reflexo dos nossos comportamentos.

Gostamos de colocar as equipas “na rua” e conseguir, com acções de outdoor, imitar a realidade e experiências vividas dentro das empresas, resolver a situação e no final trazer de volta os conhecimentos apreendidos.

Mas como preparar acções deste tipo e a quem se destinam?

A nossa acção poderá ser equacionada em vários planos, desde o apoio na criação do evento até à própria participação no mesmo, medindo no final os resultados da acção efectuada na equipa.

Mas como todas as empresas têm desafios diferentes, todas as equipas terão acções de outdoor diferentes e adequadas a cada realidade.

Se pretende fazê-lo com a sua equipa, tenha em atenção os seguintes pormenores e tenha em linha de conta a intenção do evento:

1. Formação Interna: o ambiente da formação pode ser uma continuação do evento e este pode ser dentro ou “fora de portas”. Os temas da formação poderão alternar com pequenos desafios de equipa, para tornar mais divertido um momento de aprendizagem;

2. Junção de equipas: cada vez mais o ambiente de integração de duas ou mais equipas diferentes numa única tem de ser visto como algo positivo para todos os intervenientes. No entanto, os desafios são grandes, pois envolvem a união numa só visão, missão, cultura e valores de empresa. Não só todas as acções têm de refletir isso mesmo, a importância de comunicar, a necessidade de uma só equipa, como a qualidade dos briefings e debriefings tem de refletir essa mesma visão;

3. Problemas de comunicação: mais uma vez, os jogos têm de incidir sobre este tema, mas temos a possibilidade de medir a sua eficácia. Temos construído uma série de questionários simples que medem a comunicação e espírito de equipa, antes e depois do evento. Só assim poderemos perceber a eficácia do evento e a marca que deixou a quem participou nele;

4. Problemas de liderança: o tema será esse mesmo, liderança, com a inclusão de todos os responsáveis de equipas e chefias intermédias nas acções. Mais uma vez é possível medir – antes e depois – o impacto da perceção dos desafios de liderança por parte dos liderados e avaliar a forma como os líderes alteraram o seu comportamento depois do evento.

E divirtam-se!

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