Atingir Objectivos – Ideias e Desafios

Objetivos: Tem medo de ter sucesso?

Jose Almeida — Mon, 02 Jun 2025 09:00:00 +0000

Muitas pessoas às quais faço coaching ou que passam pelos nossos Workshops da Arte de Liderar têm medo dos seus objetivos.

Por incrível que pareça, esta é uma das principais (mas não a principal) razões pela qual muitos de nós não definimos o que realmente queremos da vida.

O medo e a frustração de não atingir objetivos são paralisantes.

É mais simples não ter objetivos do que pensar que eventualmente podemos vir a não os atingir.

Embora pareça um aspeto simples, muitas pessoas com quem trabalho ficam paralisadas ao pensar nisto.

Principalmente se já tiveram uma experiência negativa anterior.

A questão que se coloca é:

Se por um lado devemos definir metas e objetivos, como lidar com a frustração de não os atingir?

Ao pensarmos nisto, definimos um processo simples que tem tido muito sucesso com os executivos de topo com quem habitualmente trabalhamos.

Este processo centra-se em “deixar cair” a emoção de atingir ou não atingir o objetivo mediante uma pequena meditação.

O processo é realizado em 3 passos:

1. Relaxamento

Feche os olhos e inspire e expire profundamente.

Agora imagine que está a começar a descer uma escada larga, segura e bem iluminada com 10 degraus.

E que, a cada expiração, desce um degrau.

Repita este passo, inspirar e expirar, descendo cada degrau até chegar ao fundo da escada.

Escolha um sítio agradável, onde gostasse de estar, e imagine que ao descer o último degrau se encontra lá.

Ao chegar a este sítio, estará agora muito mais relaxado.
Imagine que está sentado numa cadeira confortável e que na sua frente tem um ecrã de cinema.

2. Visualização de metas e objetivos

Podemos agora dar início ao segundo passo.

Comece agora a imaginar que na tela do cinema começa a ver os seus objetivos já realizados a aparecerem com se fossem um filme.

Analise a cena, sinta a emoção de ver o que quer já atingido e observe com quem é que está no filme.

Dê importância a todos os pormenores.

Faça isto para cada um dos seus objetivos, tornando o filme o mais real possível.

A ideia é conseguirmos tomar contacto com os nossos objetivos numa posição segura e confortável.

Veja e sinta se ao atingir, ou não atingir, os seus objetivos, tem a mesma emoção.

Vá saltando entre a emoção de atingir o objetivo e a emoção de não o atingir.

Sinta-se confortável com ambos.

Diga a si próprio: “Se não atingir à primeira, é uma questão de continuar a tentar ou mudar um pouco a minha abordagem”.

3. “Deixar cair” a emoção

Vamos agora dar início ao último passo.

Este passo é o mais forte de todos.

Deve dizer para si próprio o seguinte, sentindo, enquanto o faz, a emoção do objetivo cair por completo e desvanecer-se suavemente, sem esforço:

“Em conjunto com o meu subconsciente, (pausa) foco-me internamente naquilo que vejo, sinto e oiço, quando penso na minha meta ou no meu objetivo (substituir pelo que se quer atingir).

E só por agora, (pausa) considero a hipótese de (pausa) deixar cair toda a emoção de atingir ou não atingir.

Deixar cair, (pausa) completamente.

Completamente, (pausa) agora!”

Este passo permite trabalhar em conjunto com o subconsciente para eliminar a emoção de atingir e não atingir.

A ideia é que atingir ou não atingir deixe de ter peso.

Pode pensar-se, mas porque deixar cair a emoção de atingir?

Não será essa positiva?

Sim e não.

As duas estão interligadas.

Ao pensar em atingir, pensamos sempre no outro lado da moeda, no não atingir.

Assim sendo, embora nos devamos focar na meta ou no objetivo, por outro lado, a emoção de o atingir ou não atingir deve ser nula.

Desta forma o consciente pode relaxar e o subconsciente pode trabalhar mais liberto na descoberta de caminhos para atingir as nossas metas e objetivos.

Durante esta semana experimente este processo todos os dias e veja como a emoção de não atingir os seus objetivos se torna mais leve.

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A sua equipa foi promovida?

Jose Almeida — Mon, 06 May 2019 09:00:00 +0000

Imagine que tem uma equipa maravilha, que sistematicamente atinge os seus objetivos. Imagine agora que o seu departamento e, correspondentemente, a sua equipa são promovidos em termos das funções que desempenham. Esta promoção acarreta que Vocês todos em conjunto tenham de atingir um novo patamar de excelência, sem o qual dificilmente continuarão no pódio das melhores equipas da empresa. Agora imagine que, quando tenta puxar por eles, começa a sentir que em vez de corresponderem e apresentarem o desempenho ao qual estava habituado, o nível de desempenho apresenta-se normal. Muitos gestores enfrentam regularmente esta situação. Quem me conhece sabe que sou um apaixonado do estudo da motivação e desempenho humano, é um tema que está muito próximo das temáticas da liderança e que por vezes é muito mal entendido pelas empresas e pelos líderes. Não é à toa que no congresso deste ano temos uma das intervenções totalmente dedicada ao tema da Motivação de Equipas. https://www.ideiasedesafios.com/congresso.html Mas vamos lá analisar os aspectos psicológicos desta questão. No nosso entender existem questões muito subtis que têm de ser trabalhadas. A primeira prende-se com o nível de conforto ao receber. Se está a pensar “o que é que eles querem dizer com isso?…” não se preocupe, que se explica facilmente. Conhece a síndroma do totoloto? Já se perguntou porque é que tantas pessoas que ganham na lotaria, totobola, euromilhões, totoloto ou outros jogos de sorte, quando revisitadas passado um ano, por vezes estão na miséria? As pessoas têm normalmente zonas de conforto ao receber algo. Seja um aumento, seja um prémio, seja um elogio, seja até uma promoção. O problema das zonas de conforto é que em termos psicológicos o nosso subconsciente tem tendência a sabotar o processo caso tenhamos a crença limitativa que não merecemos o que nos está a cair no colo. Por isso é que por vezes com as equipas e com as pessoas é tão importante trabalhar tanto o receber, como o dar. Devemos ir expandindo as zonas de conforto das pessoas progressivamente para que este fenómeno, muito subtil, não nos troque as voltas quando as pessoas assumem novas funções de maior responsabilidade. A segunda prende-se com a nossa forma de liderar a equipa. Achamos normalmente que por a equipa ser sénior e estar motivada e ainda por cima nas funções anteriores ter sido excelente, agora o mesmo vai acontecer. O que acontece é que temos tendência a liderar a equipa na postura que habitualmente designamos por estilo “delegador”, ou seja, um estilo em que saímos da frente da equipa e deixamos que faça o seu melhor. O problema é que a equipa não tem competência profissional (saber fazer) para a execução da nova tarefa, embora tenha competência emocional (querer fazer), também vulgarmente designada por “estar motivada”. Nestas situações, o que há a fazer é adotar o que designamos por um estilo “conselheiro”. Ou seja, um estilo em que em vez de os deixarmos à vontade com as suas funções, procuramos, numa fase inicial e enquanto não têm competência profissional, gerir a equipa de uma forma mais próxima e com um nível de orientação muito maior. O que temos de fazer é utilizar um estilo mais directivo e de apoio, procurando a adesão através da persuasão de todos os membros da equipa. Nestas alturas é fundamental argumentar e explicar o “porquê” das nossas decisões. Procure também ouvir com ouvidos de ouvir e redireccione o comportamento da pessoa caso seja necessário. Acima de tudo, promova o diálogo, encoraje o feedback e as perguntas acerca das tarefas em questão. Numa outra óptica, devemos encorajar a pessoa a estabelecer objetivos de desenvolvimento e a definir planos para os atingir, sendo também fundamental ajudá-la a identificar os seus pontos fortes e fracos e a fazer a ligação com as suas aspirações pessoais. Não se esqueça de clarificar as responsabilidades e as expectativas de desempenho na tarefa. Esta questão é fundamental e muitas vezes esquecida pela maioria dos líderes, pois acham que por a equipa ser sénior já não é preciso dizer ou fazer nada nesta vertente. Por último, não se demita das suas funções e procure acompanhar a execução das tarefas, elogiando o bom desempenho e corrigindo as falhas que venham a ocorrer. Assim que a equipa demonstrar competência profissional nas suas novas funções, progrida novamente para um estilo de liderança “delegador”. Estas são apenas algumas questões que, embora subtis, podem fazer a diferença entre ter uma equipa de sucesso ou uma equipa de…

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